• El trabajador autónomo es titular de su propia empresa. Según la Ley de Contrato de Trabajo –L.C.T.- (Art. 5) se denomina empresa: "la organización instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos".
• El trabajador autónomo asume el riesgo económico de su actividad. El beneficio estará sujeto al mejor o peor resultado de su gestión; por el contrario, los trabajadores dirigidos, se incorporan a una empresa que le es ajena y no asume ese riesgo económico.
• En el trabajador en relación de dependencia (subordinado) se compromete a una obligación de medios, no de resultados. Su obligación es trabajar en una tarea determinada, cierta cantidad de horas y a cambio tiene derecho a recibir una remuneración, independientemente del mayor o menor resultado obtenido por el titular de la empresa.
• El trabajo en relación de dependencia tiene una triple subordinación:

1. Económica: el empleador tiene superioridad económica. Normalmente es la única fuente de ingresos del trabajador.
2. Técnica: el empleador es quién decide (dirige) que y como producir, organiza la producción, da ordenes al trabajador (por ej. : horario de trabajo). Este tipo de subordinación se ve disminuida cuando el trabajador tiene una calificación profesional mayor que el empleador (profesionales).
3. Jurídica: Todo empleador ejerce una facultad disciplinaria sobre sus trabajadores, reconocida por a ley (poder sansonatorio).

El derecho del trabajo se ocupa de aquellas relaciones de trabajo dirigido en las que el empleador es una persona física o jurídica no estatal*(en el estado se da una "relación de empleo público).

• Art. 2 L.C.T. =>... Las disposiciones de esta ley no serán aplicables:

1. a los dependientes de la administración pública nacional, provincial o municipal, excepto que por acto expreso se los incluya en la misma o en el régimen de las convenciones colectivas de trabajo;
2. a los trabajadores del servicio doméstico
3. a los trabajadores agrarios.

Antes * Trabajo obligatorio => esclavitud, servidumbre

* Trabajo libre => comunidades de artesanos

• La Revolución Industrial trae cambios tecnológicos, pasa de una economía de subsistencia a una economía en exceso para poder ocupar mercados.
• Surge entre trabajadores y dueños de producción una relación jurídica parecida a un contrato (trabajo – pago). Esta especie de contrato considera, teóricamente, la autonomía de la voluntad (individualismo). Como consecuencia se produce un alto nivel de explotación (jornadas de trabajo de sol a sol, sin descanso semanal, condiciones infrahumanas de trabajo, salarios bajos, etc.). En respuesta a esto los movimientos comienzan a reclamar cambios en la reacción del estado; éste debe intervenir cambiando los conflictos sociales a designaciones jurídicas.

OBJETO DEL DERECHO DEL TRABAJO => proteger al trabajador de los abusos.

• El estado comienza a dictar leyes con las que se limitan las voluntades de las partes (limitan horarios, establecen mínimo de edad y salario mínimo).
• En el constitucionalismo social se concibe al Estado como un actor, debe intervenir en la vida económica y social, surgen los Derechos Sociales (por ejemplo: el derecho del trabajo).

En la Argentina:

1949 – 1º reforma de la constitución se incluyen los derechos del trabajador. (Gobierno de Perón).

1957 – se incorpora el art. 14 bis. Que consagra los derechos sociales.

1905 – se dicta la Ley de Descanso Dominical, fue ampliada en 1932, donde se estableció el descanso desde el sábado al medio día.

1915 – se dicta la Ley de Accidentes de Trabajo (sistema de responsabilidad patronal).

1929 – se dicta la Ley de Jornada de Trabajo.

Década del ´40 – se incorporan los feriados obligatorios (pagos), se dicta el Estatuto del Peón. En ésta década se produce la mayor evolución del Derecho laboral en nuestro país. Se crea el Ministerio de Trabajo y surgen los primeros convenios colectivos de trabajo.

1974 – se sanciona la Ley de Contrato de Trabajo, cuyo objetivo principal era reunir en un solo cuerpo legal la mayoría de las normas del derecho individual del trabajo (relación empleador-trabajador).

1991 – con la sanción de la Ley de Empleo (24.013), se inicia la Flexibilización laboral.

Contempla los derechos sociales del individuo en tres partes:

1º - Derechos individuales del trabajo

2º - Derechos colectivos del trabajo

3º - Derechos de la Seguridad Social.

.- El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que

asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor, jornada limitada;

descanso y vacaciones pagos; retribución justa; salario mínimo vital y móvil; igual

remuneración por igual tarea, participación en las ganancias de las empresas, con 1º

control de la producción y colaboración en la dirección; protección contra el despido

arbitrario; estabilidad del empleado público; organización sindical libre y democrática,

reconocida por la simple inscripción en el registro especial.

Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir

a la conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales 2º

gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las

relacionadas con la estabilidad de su empleo.

Tiene reconocimiento constitucional en el Art. 14 bis. (protección de las leyes). Señala el objetivo principal del derecho laboral => proteger al trabajador.

Ejemplos de aplicación de este principio:

• "Traslación de cargas". La ley obliga al empleador a soportar ciertas cargas; pese a que no tenga responsabilidad en el hecho que las haya generado (Art. 212 L.C.T.).
• "Policía de trabajo". Control que ejerce el estado del cumplimento de las normas laborales. Este control lo realiza exclusivamente sobre las obligaciones del empleador.

Dentro de este principio pueden señalarse tres reglas:

• Normas de orden Público => Una norma es considerada de orden público cuando está excluida de las disponibilidades de las partes (no pueden dejarlas de lado). Son normas: imperativas e indispensables. Protegen valores esenciales de cada sociedad.

- aquellas que impiden o ponen fuera del comercio a las personas y sus

cuerpos.

La violación del orden público acarrea la nulidad del acto.

• En derecho laboral => establecen límites, mínimos o máximos. Entonces lo que no se puede hacer es violar esos límites establecidos; los mismos se encuentran colocados siempre en protección al trabajador.

Establecido en los Arts. 12 y 15 de la L.C.T.

Excepción> en caso de renuncia al empleo.

El contrato perdura en el tiempo (las prestaciones y obligaciones se suceden en el tiempo)

Por ejemplo: Duración del contrato => regla general.-> tiempo indeterminado, los contratos por tiempo determinado son excepciones. Quién celebre este tipo de contratos debe probarlo, de lo contrario es considerado por tiempo indeterminado.

• el contrato de trabajo admite que se modifiquen elementos objetivos del mismo, sin que este desaparezca (por ejemplo: cambio en la jerarquía)
• la ley admite la subsistencia del Contrato de trabajo aún cuando cambiare la figura del empleador.
• La ruptura injustificada (sin causa legal) del contrato de trabajo por parte del empleador genera la obligación, al empleador, de abonar una indemnización.

Es la garantía de permanencia en el empleo. La ley puede otorgar a cada trabajador diferentes grados de estabilidad, según el puesto que ocupe:

1. ESTABILIDAD ABSOLUTA => Un despido sin causa legal no produce efectos (es un acto nulo). El trabajador puede reclamar y obtener judicialmente su reincorporación. El empleador debe pagar las remuneraciones correspondientes (desde que lo hechó, hasta su reincorporación). Gozan de este tipo de estabilidad: - empleados públicos y representantes sindicales.
2. ESTABILIDAD RELATIVA

1. PROPIA => se asemeja a la estabilidad absoluta(el despido sin causa no produce efectos) con una sola diferencia, el trabajador no cuenta con una acción judicial para obtener su reincorporación. Actualmente no existe en nuestro régimen legal.
2. IMPROPIA => el despido sin causa legal produce sus efectos, pero genera la obligación de abonar una indemnización. Este es el tipo de estabilidad que rige para la mayoría de los trabajadores en el régimen de empleo privado.

Cuando haya diferencia entre la realidad de los hechos y las formalidades que las partes hayan adoptado se deberá tener en cuenta lo real y no lo formal.

• Simulación=> se da cuando a un acto se le da una apariencia distinta, es decir, darle a la relación laboral contractual una forma extracontractual. Por ejemplo: los profesionales que facturan honorarios en lugar de cobrar como el resto de los empleados.
• Fraude=> es toda maniobra tendiente a eludir el cumplimento de las obligaciones legales. Por ejemplo: el trabajo en "negro" y la interposición de personas (hacer aparecer a otra persona en la figura del empleador – consagrado en los Arts. 28 a 31 de la L.C.T.).

Este principio está consagrado en el Art. 14 de la L.C.T.: "Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley labora, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o cualquier otro medio. En tal caso, la relación quedará regida por esta ley".

Se encuentra relacionado con el principio de continuidad y el orden público.

• La existencia de cláusulas nulas en el contrato de trabajo, por violación a las normas de orden público, no va acarrear la nulidad del contrato; sino la sustitución de esas cláusulas por las normas de orden público que pretendían violar.

Art. 13 L.C.T.=>" Las cláusulas del contrato de trabajo que modifiquen en perjuicio del trabajador normas imperativas consagradas por leyes o convenciones colectivas de trabajo serán nulas y se considerarán sustituidas de pleno derecho por éstas".

Exige que las partes actúen con lealtad, sin ánimo de perjudicar y con la diligencia que sería exigible a todo buen trabajador o empleador.

Art. 63 L.C.T.=> " Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo."

FUENTES => son aquellas normas de las que nacen los derechos y obligaciones de las partes. El art. 1 de la L.C.T. establece las siguientes:

1. Ley de contrato de trabajo
2. Demás leyes y estatutos profesionales (normas dictadas por el congreso Nacional, destinadas a regular una actividad en particular).
3. Convenios colectivos de trabajo (normas producto de la autoridad colectiva. Es una cuerdo celebrado entre una organización sindical y una organización empresarial. Regula la relación laboral individual dentro de esa actividad. Tiene cuerpo de contrato pero alma de ley, ya que tiene una obligatoriedad de carácter general) y laudos (decisión que toma un árbitro –ministro de trabajo-. Ante un conflicto se lo somete a un laudo arbitrario) con fuerza de tales.
4. La voluntad de las partes (limitada por las normas de orden público laboral)
5. Usos y costumbres (para que tengan efectos jurídicos requieren: un elemento objetivo-repetición de una conducta- y un elemento subjetivo – convicción de que esa conducta es obligatoria-)

Otras fuentes:

• Constitución Nacional => Art. 14 bis.
• Tratados Internacionales => Convenciones de la Organización Internacional del Trabajo (organismo en el ámbito internacional que forma parte de las Naciones Unidas, elaboran convenciones para unificar criterios).
• Derecho Civil o Común
• Decretos reglamentarios
• Jurisprudencia.

(Principio de Territorialidad de la ley)

Art. 3 L.C.T.=> " Esta ley regirá todo lo relativo a la validez, derechos y obligaciones de las partes, sea que el contrato de trabajo se haya celebrado en el país o fuera de él; en cuanto se ejecute en su territorio."

Art. 21 L.C.T.=> "Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios a favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres."

CARACTERES

• Bilateral => genera obligaciones para ambas partes.
• Oneroso => las obligaciones son recíprocas
• Conmutativo => establece el contenido de las prestaciones de las partes.
• Consensual => se perfecciona con el consentimiento
• Ejecución Directa o Tracto Sucesivo => porque las obligaciones de las partes no se agotan en un solo acto, sino que se van sucediendo en el tiempo.
• Nominado => previsto en la Ley
• No Formal => no requiere ningún tipo de formalidad para su celebración. Solo tiene requisitos de ciertas modalidades que no hacen a su existencia.

RELACION DE TRABAJO

Es el hecho de la prestación de servicio.

Art. 22 L.C.T.=> "Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio a favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen."

• Puede existir contrato sin relación. Por ejemplo: firmar un contrato para trabajar dentro de tres meses.
• No puede existir relación de trabajo sin contrato.

Art. 24 L.C.T.=> Referido a la existencia de contrato de trabajo sin relación de trabajo.

"Los efectos del incumplimiento de un contrato de trabajo, antes de iniciarse la efectiva prestación de servicios, se juzgarán por las disposiciones del derecho común. Salvo lo que expresamente se dispusiera en esta ley.

Dicho incumplimiento dará lugar a una indemnización que no podrá ser inferior al importe de un mes de la remuneración que se hubiere convenido, o a la que resulte de aplicación de la convención colectiva de trabajo correspondiente."

SUJETOS DEL CONTRATO

1. Trabajador => persona física
2. Empleador => persona física o grupo de personas físicas(sociedad de hecho) o persona jurídica (S.A.; S.R.L.; etc.)

OBJETO

Es la prestación de servicios, personal (la L.C.T. exige que la prestación sea realizada personalmente, en forma indelegable por el trabajador, si este delega no existe Contrato de Trabajo, sino otro tipo de contrato como: locación de servicios, etc.) e infungible (no se puede cambiar por otra) del trabajador.

Existen dos situaciones irregulares:

1. Trabajo Ilícito

Art. 39 L.C.T.=> "Se considerará ilícito el objeto cuando el mismo fuese contrario a la moral y a las buenas costumbres pero no se considerará así, por las leyes, las ordenanzas municipales o los reglamentos de policía se consintiera, tolerara o regulara a través de los mismos."

Art. 41 L.C.T.=> "El contrato de objeto ilícito no produce consecuencias entre las partes que deriven de esta ley." (es nulo).

Por ejemplo: juego clandestino.

Lo que es ilícito es la actividad.

2. Trabajo Prohibido

• Objeto parcialmente prohibido

Art. 43 L.C.T.=> "Si el objeto del contrato fuese sólo parcialmente prohibido, su supresión no perjudicará lo que del mismo resulte válido, siempre que ello sea compatible con la prosecución de la vinculación.

En ningún caso tal supresión parcial podrá afectar los derechos adquiridos por el trabajador en el curso de la relación."

El contrato de trabajo es un contrato: consensual y no formal.

Son de aplicación los principios generales del Derecho civil, en cuanto a: oferta, aceptación, vicios del consentimiento, etc.

Art. 45 L.C.T.=> "El consentimiento debe manifestarse por propuestas hechas por una de las partes del contrato de trabajo, dirigidas a la otra y aceptadas por ésta, se trate entre ausentes o presentes."

Art. 32 L.C.T.=> "Los menores desde los 18 años y la mujer casada, sin autorización del marido, pueden celebrar contrato de trabajo.

Los mayores de 14 años y menores de 18 que con consentimiento de sus padres o tutores vivan independientemente de ellos, gozan de aquella misma capacidad.

Los menores a que se refiere el párrafo anterior que ejercieren cualquier tipo de actividad en relación de dependencia, se presumen suficientemente autorizados por sus padres o representantes legales, para todos los actos concernientes al mismo."

Art. 33 L.C.T.=> Facultad de estar en juicio

" Los menores, desde los 14 años, están facultados para estar en juicio laboral en acciones vinculadas al contrato o relación de trabajo y para hacerse representar por mandatarios mediante instrumento otorgado en la forma que prevén las leyes locales, con la intervención promiscua del ministerio público."

Art. 34 L.C.T.=> Facultad de libre administración y disposición de bienes

"Los menores desde los 18 años de edad tienen libre administración y disposición del producido del trabajo que ejecuten, regidos por esta ley, y de los bienes de cualquier tipo que adquieran con ello, estando a tal fin habilitados para el otorgamiento de todos los actos que se requieran para la adquisición, modificación o transmisión de derechos sobre los mismos."

Art. 35 L.C.T.=> "Los menores emancipados por matrimonio gozarán de plena capacidad laboral."

Puede celebrar contrato de trabajo, cualquier persona física capaz (mayor de 21 años) o persona jurídica legalmente constituida.

Art. 36 L.C.T.=> "A los fines de la celebración del contrato de trabajo, se reputarán actos de las personas jurídicas los de sus representantes legales o de quienes, sin serlo, aparezcan facultados para ello".

No posee requisitos formales, solamente determinados requisitos en protección del trabajador. Por ejemplo: el preaviso debe ser comunicado por escrito.

Art. 48 L.C.T.=> "las partes podrán escoger libremente sobre las formas a observar para la celebración del contrato de trabajo, salvo lo que dispongan las leyes o convenciones colectivas en casos particulares."

- En los casos en que se exija algún tipo de formalidad, la omisión de esta, tendrá por no sucedido el acto. Este vicio de forma no es oponible al trabajador.

Se aplica el principio de mayor amplitud de prueba.

Art. 23 L.C.T.=> "El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario.

Esa presunción operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio."

Es aplicable el principio de buena fe.

Existen dos tipos de obligaciones:

1. De cumplimiento: son aquellos actos particulares determinados que tanto trabajador como empleador deben cumplir. Por ejemplo: el pago del SUSS
2. De conducta: ésta recae sobre toda conducta de las partes. Impone a ambas actuar criterio de colaboración, solidaridad y conforme al principio de Buena Fe.

Art. 62 L.C.T.=> "Las partes están obligadas, activa y pasivamente, no sólo a lo que resulta expresamente de los términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de esta ley, de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de colaboración y solidaridad."

El empleador, en su carácter de titular, es quién tiene la posibilidad de decidir "qué" y "cómo" producir; resuelve el proceso productivo a seguir, diagrama horarios, dicta reglamentos internos, etc. Este ejercicio debe ser funcional (compatible) con los objetivos de la producción o explotación.

Art. 64 L.C.T.=> "El empleador tiene facultades suficientes para organizar económica y técnicamente la empresa, explotación o establecimientos."

Art. 65 L.C.T.=> "Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador."

(Arts. 67, 68 y 69 L.C.T.)

Es la facultad que tiene el empleador para aplicar sanciones por los incumplimientos del trabajador, con el fin de encausar su conducta, y así poder continuar con el vínculo laboral.

Existen diferentes tipos de sanción, la más grave es la suspención.

Para que la suspención sea legítima debe cumplir con los siguientes requisitos (Art. 218 L.C.T.)

1. – debe ser fundada en justa causa
2. – debe ser notificada por escrito
3. – debe tener un plazo cierto
4. – debe ser proporcional a la falta cometida
5. – debe ser Tempestiva (aplicarse en forma razonablemente inmediata a la producción de la falta).

El trabajador puede rechazar la suspención por dos motivos:

1. injusta
2. excesiva

En ambos casos, el trabajador, tiene un plazo de caducidad de 30 días (a contar desde la fecha de notificación), vencido este plazo pierde el derecho al rechazo y la sanción queda consentida.

La ley no admite la aplicación de multas, ni tampoco puede aplicar, el empleador, como sanción la modificación de las condiciones de trabajo.

Es la facultad unilateral del empleador de introducir modificaciones en las formas o modalidades del trabajo, sin el consentimiento del trabajador.

Límites:

1. Debe ser funcional (razonable), no puede ser arbitrario, ni esconder sanciones.
2. No deben alterarce elementos esenciales (remuneración, categoría profesional y la extensión de la jornada de trabajo) del contrato.
3. No debe perjudicar económica o moralmente al trabajador.

Efectos:

Cuando el empleador sobrepase alguno de los límites establecidos, el trabajador, podrá considerarse despedido sin causa y reclamar las indemnizaciones correspondientes.

• Ver Arts. 70 a 89 de la L.C.T., otros derechos y obligaciones.

Este tema se encuentra considerado en los Arts. 225 a 230 de la L.C.T.

Se da la transferencia de un empleador a otro, es una novación subjetiva: ya que se modifica un elemento subjetivo de la obligación (el empleador).

1. TRANSFERENCIA DE ESTABLECIMIENTO:

Art. 225 L.C.T.=> "En caso de transferencia por cualquier título del establecimiento, pasarán al sucesor o adquirente todas las obligaciones emergentes del contrato de trabajo que el transmitente tuviera con el trabajador al tiempo de la transferencia, aun aquellas que se originen con motivo de la misma. El contrato de trabajo, en tales casos, continuará con el sucesor o adquirente, y el trabajador conservará la antigüedad adquirida con el transmitente y los derechos que de ella derivan."

• La transferencia de establecimiento se produce sin necesidad de consentimiento del trabajador.
• La transferencia de establecimiento no es causa de despido, pero si le ocasionara al trabajador daño grave (grave injuria), este podrá considerarce despedido.(art. 226 L.C.T.):

1. cuando la transferencia implica un cambio en el objeto de explotación
2. se alteran las funciones, cargos o empleo.
3. Si mediare una separación entre diversas secciones, dependencia o sucursales de la empresa, de modo que se derive de ello disminución en la solvencia patrimonial o económica del nuevo empleador.

• Adquirente y transmitente son solidariamente responsables por las obligaciones laborales existentes al momento de la transmisión o que nazcan en ese momento. (art. 228 L.C.T.)

Por ejemplo:

No responde por deudas futuras, salvo en transf. temporarias

1980 1994 1997

Reconoce todos los derechos

Deudas laborales solidariamente

1. CESION DE PERSONAL

• Siguiendo con el ejemplo anterior, en este caso, al ceder el personal "A" no se desliga de las obligaciones posteriores, sino que mantiene la responsabilidad solidaria con el cesionario "B".

Tanto la transferencia de establecimiento, como la cesión de personal, no son aplicables cuando el adquirente es el estado, en esos casos se aplican normas especiales del Derecho Administrativo.

Se creo el Sistema Único de Registro Laboral (S.U.R.L.). ; tuvo por objeto tratar de concentrar información referida al mercado laboral y de esta manera ejercer un mejor control. Este sistema se encuentra a cargo del A.N.Se.S.

Art. 18 L.E.=> "El SURL concentrará los siguientes registros:

1. La inscripción del empleador y la afiliación del trabajador al Instituto Nacional de Previsión Social, a las cajas de subsidios familiares y a la obra social correspondiente;
2. El registro de los contratos de trabajo bajo modalidades promovidas según las prescripciones de esta ley;
3. El registro de los trabajadores beneficiarios del sistema integral de prestaciones por desempleo."

Art. 7 L.E.=>"Se entiende que la relación o contrato de trabajo ha sido registrado cuando el empleador hubiere inscripto al trabajador:

1. En libro especial del artículo 52 de la L.C.T. o en la documentación laboral que haga sus veces, según lo previsto en los regímenes jurídicos particulares;
2. En los registros mencionados en el art. 18 inc. a.

Las relaciones laborales que no cumplieran con los requisitos fijados en los incisos precedentes se considerarán no registradas.

1. Empleo no registrado (no se cumple ninguno o alguno de los requisitos mencionados anteriormente).
2. La relación se encuentra registrada pero con una "falsa fecha de ingreso".
3. Falta de registro de parte de la remuneración percibida por el trabajador.

* Cuando se sancionó la Ley de Empleo primero otorgó un período donde los empleadores podían presentarse para corregir las situaciones irregulares, si durante ese período regularizaba su situación, el empleador, no pagaba su deuda; vencido ese plazo la ley dejó en vigencia un sistema que le permite al trabajador efectuar el reclamo correspondiente para regularizar su situación laboral.

Art. 11 L.E.=> Establece que el trabajador o la asociación sindical que lo represente pueden intimar al empleador de manera fehaciente para que, en el plazo de 30 días corridos a contar de la fecha en que recibe la intimación, regularice el registro del empleo.

- Si durante este plazo el empleador cumple con la intimación, frente al trabajador no tiene ninguna obligación (no debe pagarle ningún tipo de indemnización); pero si frente a la Seguridad Social (debe pagar todos los aportes y contribuciones atrasados).

- Si, por el contrario, no cumple; el trabajador tiene derecho al cobro de una indemnización que varía según cada caso de irregularidad. El importe de estas indemnizaciones eta contemplado en los art. 8, 9y 10 de la L.E.

- En los tres casos el cálculo de la indemnización está relacionado con las remuneraciones devengadas y el tiempo que duró la irregularidad. Para este cálculo no pueden computarse períodos inferiores a diciembre de 1.989.

- La intimación debe realizarce estando vigente la relación laboral.

Art. 8 L.E.=> Empleo no registrado.

La indemnización es igual a la cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el inicio de la relación laboral, hasta el momento de vencimiento de la intimación. En ningún caso puede ser inferior al valor de tres veces la mejor remuneración mensual normal y habitual devengada en el último año.

Por ejemplo: Remuneración $ 800. -

F. ingreso 01/01/1998

Intima el 01/09/1998

Monto de la Indemnización $ 2.400. -

Art. 9 L.E.=> Falsa fecha de ingreso

La indemnización es igual a la cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el momento de la real fecha de ingreso hasta el momento de la falsa fecha registrada. Para estos casos no existe remuneración mínima establecida.

Art. 10 L.E.=> Falta de registro de parte de la remuneración.

La indemnización es igual a la cuarta parte de aquella parte de la remuneración no registrada, desde el inicio de la relación hasta el vencimiento de la intimación. Tampoco aquí hay remuneración mínima.

• En los tres casos de indemnización (Arts. 8, 9 y 10), si esta indemnización es superior al mínimo establecido, se le debe agregar al calculo de la indemnización el SAC proporcional correspondiente. Este se puede calcular de dos formas:

1. dividiendo el monto de la indemnización por 12
2. calculando el 8,33% sobre el monto de la indemnización.

Art. 15 L.E.=> Si el empleador despide al trabajador que ha efectuado esta indemnización se presume, durante el plazo de 2 años, que el despido ha sido motivado por esta intimación y se lo sanciona duplicando las indemnizaciones por despido. Ocurre lo mismo si el trabajador se considera despedido por una causa vinculada a la intimación, en ese mismo plazo.

• Es obligación de todo empleador, sea persona física o jurídica, y cualquier sea el número de trabajadores que estén bajo su dependencia.
• Debe ser llevado con las mismas formalidades que los libros de comercio: registrado y rubricado por la autoridad administrativa del trabajo (Capital federal: Ministerio de Trabajo; Provincia: Subsecretaria de Trabajo).
• Sólo pueden consignarse datos posteriores a la fecha de inscripción del libro.
• Puede ser suplantado por hojas móviles, igualmente, numeradas y rubricadas por autoridad administrativa del trabajo.
• Debe ser llevado sin ningún tipo de alteración: sin espacios en blanco, si se hacen enmiendas deben estar avaladas por la firma del trabajador y de la autoridad administrativa del trabajo.
• Datos principales a consignar:

1. individualización del empleador (nombre completo o razón social)
2. C.U.I.T del empleador
3. Nombre y apellido completo, del trabajador
4. Nº de C.U.I.L.
5. Estado civil
6. Fecha de ingreso y egreso
7. Cargas de familia que posee
8. Remuneraciones devengadas
9. Retenciones efectuadas
10. Importe neto
11. Sistema de jubilación por el que ha optado el trabajador.

• Este libro genera una presunción a favor del empleador si esta confeccionado debidamente se presume que los datos son ciertos y es el trabajador quien debe demostrar lo contrario.
• Si el empleador no exhibe este libro, la presunción se invierte: se presume que lo que el trabajador dice es cierto y es el empleador quien deberá probar lo contrario en caso de conflictos.
• Según la actividad del empleador la ley puede exigir, además de este, otros libros.
• REGIMEN ESPECIAL PARA LAS PEQUEÑAS EMPRESAS

1. no debe tener más de 40 trabajadores
2. la empresa no debe superar un monto de facturación anual fijado por una comisión especial creada por ley. Sector industrial: $ 5.000.000

1. POR TIEMPO INDETERMINADO

1.a) De prestación continua

1.b) De prestación discontinua o de temporada

2. POR TIEMPO DETERMINADO
3. CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL.

1. CONTRATO POR TIEMPO INDETERMINADO

• Viejo sistema => establecía un período de prueba de tres meses, pudiendo extenderse hasta seis meses, por convenio colectivo.
• Nuevo Sistema => reduce el período a un mes (30 días), pero mantiene la posibilidad de extenderlo a 6 meses por convenio colectivo.

• La relación de trabajo durante el período de prueba debe ser registrada.
• Durante este período el trabajador tiene los mismos derechos que los demás trabajadores.
• Tanto empleador como trabajador, están eximidos del pago de aportes y contribuciones previstas y al fondo nacional de empleo.

• Viejo sistema => si por convenio colectivo de trabajo se ampliaba el período de pruebe se mantenían las excenciones de pago.
• Nuevo sistema => las exenciones rigen solamente para el primer mes, si el período de prueba se extiende por convenio, a partir del segundo mes se pagan todos los aportes y contribuciones correspondientes.

• Durante el período de prueba las partes pueden extinguir el contrato sin que esto genere derechos indemnisatorios.

• Viejo sistema => si se extendía el período de prueba por convenio colectivo, tampoco se abonaban indemnizaciones.
• Nuevo Sistema => la exención en el pago de indemnizaciones sólo se mantiene durante el primer mes, a partir de allí rige el sistema general de indemnizaciones; pero también por convenio colectivo de trabajo se puede convenir para es período una disminución en el monto de las indemnizaciones de hasta un 50%.

- Tanto en el viejo como en el nuevo sistema, durante el período de prueba el trabajador no tiene derecho a percibir la indemnización prevista en el art. 212 de la L.C.T: último párrafo.

1.a) De prestación continua => Es el caso general. La prestación de servicios se cumples en forma ininterrumpida.

1.b) De prestación discontinua o de temporada => Se encuentra previsto en la L.C.T., en sus arts. 96 a 98.

• Se realiza solamente en una época determinada del año.
• Solamente pueden efectuarse este tipo de contratos cuando: en la empresa existen necesidades permanentes que requieren la prestación de servicio sólo en una determinada época del año y con la particularidad de repetirse cíclicamente los años siguientes. Por ejemplo: trabajos rurales y guardavidas.

• CONTRATO DE TEMPORADA TIPICO => La necesidad de la prestación de servicio se da exclusivamente en una época del año.

• CONTRATO DE TEMPORADA ATIPICO => cuando la necesidad de prestación de servicios existe durante todo el año pero se incrementa en determinadas épocas. Por ejemplo: la actividad hotelera en centros vacacionales.

- Tanto los contratos típicos como los atípicos no requieren requisitos formales.

• Las obligaciones del empleador y del trabajador, una vez finalizada la temporada, se suspenden hasta la próxima temporada.
• Al finalizar la temporada el trabajador tiene derecho a recibir las vacaciones y el S.A.C. proporcional al tiempo trabajado.
• El empleador tiene la obligación de comunicar, con 30 días de anticipación, al trabajador su disposición a reiniciar la temporada. Si el empleador no cumple con esta obligación el contrato de trabajo se considera extinguido por su culpa y debe abonar al trabajador las indemnizaciones correspondientes. Por su parte, el trabajador tiene la obligación de responderle al empleador, en un plazo máximo de 5 días, si está dispuesto a continuar; vencido este plazo el empleador puede intimar al trabajador por abandono de trabajo.
• En este tipo de contratos la antigüedad se computa por el tiempo de servicio.
• Si el trabajador es despedido sin causa o se considera despedido durante el transcurso de la temporada, además de las indemnizaciones por despido, el empleador debe abonar una indemnización por daños y perjuicios en razón de la ruptura anticipada del contrato. De acuerdo con los principios del derecho civil, esta indemnización debe ser equivalente a las remuneraciones que dejó de percibir por la frustración del contrato. (Este criterio es descripto para el "contrato a plazo fijo" pero es de aplicable a los de temporada).

1. CONTRATO POR TIEMPO DETERMINADO

• Al momento de celebración del contrato se fija el momento de su extinción.

2.a) Contrato de trabajo a plazo fijo

2.b) Modalidades promovidas de la Ley de Empleo:

• Como medida de fomento del empleo
• Por lanzamiento de nueva actividad Derogados por la ley de
• Contrato de practica laboral Reforma laboral
• Contrato de trabajo-formación.

2.c) Ley 24.465 => Medida especial de fomento del empleo.

2.d) Contrato de aprendizaje y Régimen de pasantías.

2.a) Contrato a plazo fijo => Legislado en la L.C.T. art. 93 en adelante

REQUISITOS PARA SU FORMACION:

1. Debe celebrarce por escrito
2. La modalidad de las tareas debe justificar la adopción de esta figura.

CARACTERISTICAS:

• No puede tener una duración superior a 5 años.
• Las partes tienen la obligación de preavisar la finalización del contrato con una anticipación no mayor a 2 meses, ni inferior a 1 mes; salvo en los casos en que el contrato sea de una duración inferior a un mes. Aquella parte que omite el preaviso está admitiendo que este se convierta en un contrato por tiempo indeterminado, salvo acto expreso de renovación de un plazo igual o distinto previsto originalmente (teniendo en cuenta los requisitos para su formación).
• El despido injustificado dispuesto antes del vencimiento del plazo, dará derecho al trabajador, además de las indemnizaciones que correspondan por extinción del contrato en tales condiciones, a la de daños y perjuicios provenientes del derecho común, la que se fijará en función directa de los que justifique haber sufrido quien los alegue o los que a falta de demostración fije el juez o Tribunal prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato.
• Cuando la extinción del contrato se produjere mediante preaviso, y estando el contrato íntegramente cumplido, el trabajador recibirá una indemnización igual a la mitad de la indemnización por despido.

1 – como medida de fomento del empleo

2 – por lanzamiento de nueva actividad

3 – contrato de práctica laboral

4 – contrato de trabajo formación.

Estas modalidades otorgaban ciertos beneficios al empleador:

- Exenciones en materia de cargas sociales:

1 y 2 – reducción del 50% de las contribuciones patronales excepto en Obra Social

3 y 4 – exención 100% de las contribuciones patronales excluyendo la obra social.

- Reducción en el régimen indemnizatorio:

1 y 2 – indemnización de medio mes de sueldo al finalizar el contrato.

3 y 4 – no existen indemnizaciones al finalizar el contrato.

En el caso de las Pymes no pagaban indemnizaciones en ninguno de los casos.

Destinado a hombres mayores de 40 años, mujeres, excombatientes de Malvinas y discapacitados.

• Se mantiene la exención del 50% en contribuciones patronales
• Al finalizar el contrato no existe ningún tipo de indemnización, ni tampoco la necesidad de preavisar.

• Nuevo Sistema => Deroga todas estas modalidades.

- Según el decreto que reglamentó la ley 24465,no tenía carácter laboral.

• Nuevo sistema => Le da carácter laboral al contrato.

• Puede ser celebrado entre un empleador y un joven sin empleo que tenga entre 15 y 28 años (el viejo sistema establecía las edades entre 14y 25 años).
• Tiene por objeto la formación teórico-práctica del aprendiz, debiendo describirce en un programa adecuado al plazo de duración.
• Al finalizar el contrato el empleador deberá extender un certificado del aprendizaje realizado.
• Este tipo de contratos tiene una duración mínima de 3 meses y máxima de 1 año(en el viejo sistema el máximo estaba establecido en 2 años).
• La jornada de trabajo no puede ser superior a las 40 horas semanales; salvo en los casos en que se aplica el régimen de menores (Trabajadores menores de 18 años), donde la jornada de trabajo no puede superar las 36 horas semanales.
• El empleador sólo puede tener hasta un 10% de aprendices sobre el total de trabajadores por tiempo indeterminado, si tuviera 10 trabajadores sólo podrá tener 1 aprendiz, y en el caso en que no tenga personal por tiempo indeterminado, también podrá tener 1 sólo.
• Existe la obligación de preavisar con 30 días de anticipación, en caso contrario se deberá abonar la indemnización sustitutiva.
• No existe la indemnización por despido.
• Ni las cooperativas de trabajo, ni las empresas de servicios eventuales pueden utilizar este contrato.

3 – CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL

• Se considerará que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano, o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador (Art. 99 L.C.T.).
• Este contrato debe celebrase por escrito, especificando en el texto del mismo los motivos para los cuales ha sido contratado el trabajador.
• No puede durar más de 6 mese en un año o más de 12 meses en un período de 3 años.
• Al finalizar el contrato no existe obligación de preavisar, ni tampoco le corresponden al trabajador ningún tipo de indemnizaciones.

• Se encuentra regulado en la L.E. a partir del art. 114 en adelante.

• Instituye un subsidio por desempleo, el cual se financia con una contribución patronal del 1,5% sobre el total de las remuneraciones pagadas por empleador; esta contribución se administra en el fondo de desempleo.
• Quienes lo reciben:
• Trabajadores que hayan cotizado (aportado) un mínimo de 12 meses en los 3 años anteriores a la extinción del contrato. Estos 12 meses pueden ser sucesivos o no.
• Trabajadores que se encuentren en situación legal de desempleo:
• Cuando sea despedido por falta de trabajo o fuerza mayor
• Cuando sea despedido sin causa o sin causa legítima (en estos casos se debe realizar, en el ministerio de trabajo, una información sumaria tendiente a acreditar la situación).
• Cuando legítimamente, el trabajador, se considera despedido.
• Si fuera un contrato por tiempo determinado, por el vencimiento del mismo.
• El trabajador no debe ser beneficiario de alguna prestación previsional (jubilación pensión etc.).
• Plazo de cobro del subsidio:

• Entre 12 y 23 meses de cotización => 4 meses de cobro de subsidio
• Entre 24 y 35 meses de cotización => 8 meses de cobro de subsidio
• Más de 36 meses de cotización => 12 meses de cobro de subsidio
• El monto del subsidio lo determina el A.N.Se.S en función de la mejor remuneración percibida en el último semestre, pero no puede ser inferior a $ 150. -, ni superior a $ 300. -; más las asignaciones familiares correspondientes.
• Si durante el cobro del subsidio inicia una actividad debe denunciarla y dejará de percibir el subsidio. Si le quedaran algunos meses para cobrar, podrá cobrarlos en el caso en que vuelva a quedar desempleado.

CONCEPTO => Es la contraprestación que recibe el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo; por poner su capacidad laboral al servicio del empleador.

Art. 115 L.C.T. => El trabajo se presume oneroso.

Es importante distinguir las prestaciones remuneratorias de las no remuneratorias.

REMUNERATORIAS:

1. Deben representar una ventaja patrimonial para el trabajador (ganancia).
2. Cuando el trabajador reciba esta remuneración como contraprestación de su prestación de servicios (a cambio de su trabajo).

NO REMUNERATORIAS:

• Pueden ser:
• Las indemnizaciones (no son consecuencia de la prestación de servicios, sino de un infortunio laboral, por ejemplo: un accidente de trabajo).
• Asignaciones familiares (consecuencia de su condición)
• Reintegro de gastos.

Art. 103 bis. L.C.T. => Beneficios sociales

"Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles por dinero, que brinda el empleador al trabajador por sí o por medio de terceros, que tiene como objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo. Son beneficios sociales las siguientes prestaciones:

1. los servicios de comedor de la empresa;
2. los vales del almuerzo
3. los vales alimentarios y las canastas de alimentos, hasta un tope máximo de un 20% de la remuneración bruta de cada trabajador comprendido en convenio colectivo de trabajo y hasta un 10% en el caso de trabajadores no comprendidos.
4. Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del trabajador y su familia
5. La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas.
6. Los reintegros por gastos de guardería y/o sala maternal para trabajadores con hijos menores de 6 años, si la empresa no contara con esas instalaciones.
7. La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador
8. El otorgamiento o pago de cursos o seminarios de capacitación o especialización,
9. El pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador.

CLASIFICACION DE ACUERDO A LA FORMA DE PAGO

• En dinero
• En especies => entrega de bienes (por ejemplo: alimentos) o provisión de servicios (habitación, transporte, etc.). Esta forma de pago no puede representar más del 20% de la remuneración total del trabajador.

CLASIFICACION DE ACUERDO A SU DETERMINACION

1. Salario por tiempo => la remuneración se fija en función del tiempo de prestación de servicios. Puede fijarse un valor mensual (sueldo), por horas (salario o jornal horario) o por día de trabajo.
2. Salario por Resultado => depende del rendimiento del trabajador:

1. Por unidad de obra o salario a destajo => (valor por pieza producida o elaborada).

• En la L.C.T. dice que el trabajador no puede ganar menos de lo que hubiera cobrado si su remuneración estuviera fijada por tiempo.
• El empleador está obligado a asegurarle al trabajador la suficiente provisión de trabajo.

1. Comisión => se toma en cuenta la celebración de una operación comercial. Pueden establecerse valores fijos o un determinado porcentaje sobre el valor de la operación.

Por ejemplo: los viajantes de comercio, establecen su remuneración por operación concertada.

2. Participación en las ganancias de la empresa => Esta es, generalmente, una remuneración complementaria. La L.C.T. establece que se debe calcular sobre las utilidades netas.

CASOS ESPECIALES (pueden tener o no carácter remuneratorio según las circunstancias)

VIATICOS => Reintegro de los gastos que efectúa el trabajador en cumplimiento de su tarea (transporte alimentación y vivienda).

• Si el trabajador, para percibir los viáticos debe acreditar en forma documentada los gastos y recibe en consecuencia lo gastado, no tiene carácter remuneratorio. Es un simple reintegro de gasto.
• Si, por el contrario, se fija una determinada suma y no debe presentar ningún comprobante, tiene carácter remuneratorio.

PROPINA => Es la oportunidad de obtener ganancias de terceros. La propina es considerada una remuneración en especie porque no es dinero que proviene del empleador.

Para que tenga carácter remuneratorio debe:

• Ser habitual (usual en la actividad que se desarrolla)
• No estar prohibida.

GRATIFICACIONES => Liberalidad que otorga el empleador a sus trabajadores (voluntaria). Para que tenga carácter remuneratorio debe:

• Ser habitual (por lo menos haberse efectuado en dos ocasiones).
• Ser efectuado sin ningún tipo de reserva (sin ninguna condición excluyente).
• Ser liquidada de manera uniforme (siempre en las mismas épocas del año y en cuanto a las pautas generales de liquidación),

SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO (S.A.C.)

• Se originó como una costumbre empresaria (especie de gratificación). Originalmente se realizaba un solo pago a fin de año. Luego se estableció el pago en dos cuotas semestrales (30/06 y 30/12).

CALCULO

• Es el 50% de la mejor remuneración mensual percibida en el semestre.
• En los casos en que no se haya trabajado el semestre completo o cuando el contrato se extingue por cualquier causa se liquida el s.a.c. proporcional, debido a que el s.a.c. es en salario diferido (el derecho a percibirlo se genera día a día),

• Tanto las licencias por maternidad, como las exedencias, no son computables para la liquidación del S.A.C.
• Para el régimen de pequeña empresa está prevista la posibilidad de que, por convenio colectivo de trabajo, se fraccione el pago en 3 cuotas; con el argumento de que el pago del s.a.c. significa una gran carga para el empleador.

SALARIOS MINIMOS

1. SALARIO MINIMO, VITAL Y MOVIL => (Art. 14 bis. C.N.)

Es la remuneración mínima que debe percibir un trabajador mayor de 18 años, sin cargas de familia y que cumpla la jornada normal de trabajo; para satisfacer sus necesidades básicas.

El valor de éste salario mínimo lo establece un organismo tripartito llamado: Consejo Nacional del empleo, la producción y el salario mínimo, vital y móvil, integrado por representantes del Estado Nacional, empleadores y trabajadores.

Los valores mínimos actuales son: $ 1 la hora

$ 10 el día

$ 200 el mes

Es una Norma de Orden Público que funciona como "piso" para todos los trabajadores.

 

2. MINIMO DE CONVENIO O SALARIO BASICO.

Se fija para los trabajadores de una determinada actividad a la que es aplicable un determinado convenio.

Los convenios determinan el mínimo para cada categoría profesional del trabajador. Son fijados por hora y por mes.

También funcionan como norma de Orden Público, pero limitada al ámbito de aplicación del convenio.

3. SALARIO MINIMO GARANTIZADO

REGIMEN DE TUTELA DE LA REMUNERACION

La ley busca asegurar al trabajador el cobro íntegro, efectivo y oportuno de su remuneración a través de normas que protegen la remuneración del trabajador:

Está previsto en la L.C.T. des el art. 124 en adelante.

Regula condiciones de modo, tiempo y lugar de pago de la remuneración.

- modos => remuneración en dinero a- efectivo

b- cheque a la orden del trabajador.

c- por acreditación en cta. bcaria. a su nombre.

El trabajador tiene derecho a exigir el pago en efectivo de sus remuneraciones.

• Tiempo

• Lugar del pago

Anticipos => Pueden otorgarse hasta un limite del 50% de la remuneración total. El límite se establece para evitar la parcialización en el pago de las remuneraciones.

• Al efectuar el pago de la remuneración, el empleador, debe realizar las retenciones correspondientes: Jubilación 11%, Obra social 2%, Ley 19032 2%.

INSTRUMENTACION DELPAGO

• Se reconoce como único medio provatorio del pago de la remuneración el recibo, excepto cuando el pago se realiza por acreditación en cuenta bancaria, donde la prueba es la constancia bancaria.
• Art. 139 L.C.T. => El recibo será confeccionado por el empleador en doble ejemplar, debiendo hacer entrega del duplicado al trabajador.
• Requisitos (Art. 140 L.C.T.)
• El recibo de pago deberá necesariamente contener, como mínimo las siguientes características:

1. nombre íntegro o razón social del empleador y su domicilio;
2. nombre y apellido del trabajador y su calificación profesional;
3. todo tipo de remuneraciones que perciba, con indicación sustancial de su determinación. Si se tratase de porcentajes o comisiones de ventas, se indicarán los importes totales de estas últimas, y el porcentaje o comisión asignado al trabajador.
4. Los requisitos del art. 12 del decreto ley 17.250/67;
5. Total bruto de la remuneración básica o fija y porcentual devengado y tiempo que corresponda. En los trabajos remunerados a jornal o por hora, el número de jornadas u horas trabajadas, y sise tratase de remuneración por pieza o medida, número de estas, importe por unidad adoptado y monto global correspondiente al lapso liquidado;
6. Importe de las deducciones que se efectúan por aportes jubilatorios y otras autorizadas por esta ley; embargos y demás descuentos que legalmente correspondan;
7. Importe neto percibido, expresado en números y letras;
8. Constancias de la recepción del duplicado por el trabajador;
9. Lugar y fecha que deberán corresponder al pago real y efectivo de la remuneración al trabajador;
10. En el caso de los arts. 124 y 129 de esta ley, firma y sello de los funcionarios o agentes dependientes de la autoridad y supervisión de pagos;
11. Fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría en que efectivamente se desempeño durante el período de pago.

• Fecha y entidad bancaria donde se efectuó el último pago a la Seguridad Social.
• Lugar y fecha donde se efectúa el pago.

Art. 143 L.C.T.=> El empleador deberá conservar los recibos y otras constancias de pago durante todo el plazo correspondiente a la prescripción liberatoria del beneficio de que se trate.

El pago hecho por un último o ulteriores períodos no hace presumir el pago de los anteriores.

(la prescripción liberatoria es de 2 años.)

Art. 145 L.C.T.=> El recibo no debe contener renuncias de ninguna especie, ni puede ser utilizado para instrumentar la extinción de la relación laboral o la alteración de la calificación profesional en perjuicio del trabajador. Toda mención que contravenga esta disposición será nula.

Establece los límites de embargabilidad de la remuneración.

• El importe de la remuneración del trabajador equivalente al salario mínimo, vital y móvil, es inembargable. Salvo en deudas alimentarias.
• En 1987 se sancionó un decreto que estableció estos límites y distingue en dos categorías:

1. las remuneraciones que no superen dos salarios mínimos, vitales y móviles.

En estos casos el límite de embargabilidad es igual al 10% de aquella parte de la remuneración que excede un salario mínimo vital y móvil.

Por ejemplo:

Cobra $ 350 mensuales

($ 200) => Salario mínimo vital y móvil

---

---

---

---

$ 150 10% $ 15 Límite de embargabilidad.
2. las remuneraciones que superen dos salarios mínimos, vitales y móviles.

• En los casos de concursos y quiebra del empleador, la ley quiebras establece normas que protegen la remuneración del trabajador frente a los otros acreedores del empleador.
• Establece privilegios (derechos de preferencia) en el cobro . Existen dos clases de privilegios:

1. Privilegios Especiales => recaen sobre un bien en particular, por ejemplo : los acreedores hipotecarios)
2. Privilegios Generales => derecho a cobrar anticipadamente, una vez pagados los privilegios especiales.
3. Quirografarios => acreedores sin privilegios de ningún tipo.

• Los trabajadores poseen créditos con:
• Privilegios especiales => remuneraciones adeudadas hasta un máximo de 6 meses y las indemnizaciones por accidentes de trabajo, despido o antigüedad y falta de preaviso.

• Privilegios Generales => gozan de este privilegio los mismos créditos mencionados en los privilegios especiales más el S.A.C., las vacaciones, los intereses por un plazo máximo de 2 años y las costas (honorarios regulados en un juicio).

• Pronto pago laboral (Art. 16 Ley de Concursos y Quiebras –L.Q.)

• Fuero de Atracción

Modo normal => Pago íntegro del crédito.

• En derecho laboral un pago insuficiente o incompleto, en ningún caso extingue el crédito.

Art. 260 L.C.T. => El pago insuficiente de obligaciones originadas en las relaciones laborales efectuado por un empleador será considerado como entrega a cuenta del total adeudado, aunque se reciba sin reservas y quedará expedita al trabajador la acción para reclamar el pago de la diferencia que correspondiere, por todo el tiempo de la prescripción. (aplicación del principio de irrenunciabilidad. Todo pago insuficiente es un pago a cuenta y permite accionar por la diferencia.)

• Esta es una importante diferencia con el Derecho Civil, ya que en el derecho común si no se hacen reservas, en algunos casos, el pago parcial extingue la deuda, el recibo de pago tiene poder cancelatorio.

adquisición de un derecho (usucapión)

• En materia laboral el plazo de prescripción es de 2 años a contar del momento en que el crédito se hizo exigible. (Art. 256 L.C.T.)

CADUCIDAD

• También requiere del transcurso del tiempo y la inactividad por parte del titular del derecho.
• La diferencia con la prescripción es que la caducidad se produce automáticamente con el vencimiento del plazo, no hay necesidad que sea oponible, provoca la extinción del derecho.

Existen diferentes criterios para definirla:

1 – NOMINAL TIME

Considera que jornada de trabajo es todo el tiempo que el trabajador esté a disposición del empleador de manera tal que no pueda disponer de ese tiempo en beneficio propio.

2 – ACTUAL TIME

Considera que jornada de trabajo es el tiempo en que efectivamente el trabajador cumple su tarea.

Algunos consideran como integrante de la jornada de trabajo el tiempo gasto en el traslado desde el trabajo al hogar del trabajador y viceversa.

• En la Argentina regulan la L.C.T. y la Ley 11.534 (1933).

Se adopta el criterio del NOMINAL TIME (incluye todas las interrupciones en la prestación de servicios en las que el trabajador no pueda disponer del tiempo en beneficio propio.)

• Se establece un régimen general para los trabajadores, pero excluye de acuerdo ala ley 11.534, aquellos trabajadores que ocupen empleos de dirección y vigilancia. (personal jerárquico que representa al empleador en la empresa – jefes, capataces, etc.-). También están exceptuados los serenos (tarea pasiva de hasta 12 horas contínuas).

Es la jornada máxima que un trabajador puede estar obligado a trabajar.

• Es de 8 horas diarias o 48 horas semanales. Se permite extender la jornada diaria a 9 horas, siempre y cuando no supere las 48 horas semanales (distribución desigual).
• Si estos límites horarios son superados o cuando el convenio colectivo de trabajo que regula cierta actividad, tiene una jornada convencional, deben abonarse horas extraordinarias o suplementarias.
• Las horas extrardinarias son abonadas al 50% de su valor, excepto cuando se cumplen en el horario comprendido entre el sábado a las 13 horas y el domingo a las 24 horas, si es así deben ser abonadas con el 100% de recargo.
• No pueden trabajarce mas de 3 horas extras pordía, más de 48 horas extras mensuales; porque laley exige que entre jornada yjornadadebe existir un descanso mínimo de 12 horas.

Se da cuando las características de la actividad implican que un grupo debe ser reemplazado inmediatamente por otro grupo de trabajo o realizan tareas que deben cumplirse en forma simultánea.

Por ejemplo: En casos que sea por condiciones técnicas o circunstancias econámicas no es conveniente suspender las tareas.

Para estos casos la ley contempla una excepción en la jornada semanal: permite que esta se extienda hasta 56 horas semanales, sin que el trabajador tenga derecho a cobrar horas extras; siempre y cuando en un plazo de 3 semanas no se trabajen más de 144 horas (jornada legal).

Por ejemplo: en establecimientos que adoptan el "cuartoturno" (existe ungrupo de trabajadores que trabaja a medida que los otros grupos se toman francos.)

• Es la que se cumple, integramente, en el horario que vadesde las 21 horas hasta las 6 horasde la mañana del día siguiente.
• Estipo de jorndas está prohibida paralosmenores.
• La jornada legal es de 7 horas diarias o 42 horas semanales, pero el empleador debe abonar el equivalentea 8 horas de trabajo diurno.

• Está compuesta por horastrabajadas en jornada diurna y horas en jornadanocturna.
• El empleador tiene dos opciones para elpago delas misma:

1. Reducir la jornada de trabajo 8 minutos por cada hora nocturna trabajada sin disminución dela remuneración.
2. Que el trabajador cumpla con las 8 horas correspondientes,pero el empleador debe abonar un recargo de 8 minutos por cada hora nocturna trabajado.

Es considerado insalubre aquel trabajo que resulte perjudicial para lasalud del trabajdor, ya seapor agentes físicos o químicos inherentes a la actividad que son nocivos o porque elempleador no aplica las normasde seguridad correspondientes para evitar la incidencia de estos factores o eliminarlos.

Para que un trabajo sea considerado insalubre, debe existir la declaradión de tal de la autoridad administrativa del trabajo. Para dictaminar esta declaración, la autoridad administrativa del trabajo, realiza una inspección para detectar condiciones de isalubridad y le otroga al empleador un plazo para que adopte las medidasnecesariaspara eliminar dicha scondiciones. Si vencido el plazo el empleadorno hatomado lasmedidas que debía, la autoridad adinistrativa dicta la declaración de insalubridad.

Son ejemplos de trabajo insalubre: Actividad radiológica

Trabajo con sustancias contaminantes (plomomercurio, etc.)

JORNADA DE TRABAJO INSALUBRE

• Es de 6 horas diarias o 36 horas semanales, sin disminución de la remuneración del trabajador.
• Se admite la distribución desigual de las horas con un máximo de 7 horas diarias, siempre y cuando no supere las 36 horas semanales.
• Esta jornada puede ser mixta, es decir, incluye horas de trabajo insalubre y horas que no lo son. En estos casos se establece que cada hora de trabajo insalubre se va a computar como 1 hora33 minutos trabajados.

* Si con el transcurso del tiempo son eliminadas lascondiciones de insalubridad, el trabajador debe volver a la jornada normal de trabajo (8 horas diarias o 48 semanales), sin que se le aumente la remuneración.

DESCANSO DIARIO => La ley establece que entre la finalización de una jornada y el incio dela siguiente debe existir una pausa no inferior a12 horas. De no ser así, sería un caso de trabajo prohibido, el empleador deberá pagarlas multas corrrespondientes.

Art. 204 L.C.T.=> Establece la prohibicón de ocupar al trabajador desde las 13 horas del día sábado hasta las 24 horas del domingo, salvo en casos excepcionales, en cuyo caso el trabajador gozará de un descanso compensatorio de la misma duración.

• El descanso debe ser periódico,continuo, y no debe afectar elsalario.
• Está prohibido el trabajo de menores de 16 años en los horrios previstos como descanso semanal.(Art. 206 L.C.T.)

Art. 207 L.C.T => "Cuando el trabajador prestare servicios en los días y horas mencionados en el art. 204, medie o no autorización (...), y se omitiere el otorgamiento de descanso compensatorio en tiempoy forma, el trabajador podrá hacer uso de ese derecho a partir del primer día hábil de la semana subsiguiente, previa comunicación formal de ello efectuada con una anticipación no menor a 24 horas. El empleador, en tal caso, estará obligado a abonar el salario habitual con el reccargo del 100%."

• Si el trabajador no se tomara eldescanso en esa semana pierde el derechoa gozarlo y nopuede reclamar ninguna suma de dinero.

Art. 150 L.C.T.=> "El trabajador gozará de un período mínimo y continuado de descanso anual remunerado por los siguientes plazos:

1. de 14 días corridos cuando la antigüedad en el empleo no exceda de 5 años;
2. de 21 días corridos cuando siendo la antigüedad mayor de 5 años no exceda de 10 años;
3. de 28 días corridos cuando siendo la antigüedad mayor de 10 años no exceda de 20 años;
4. de 35 días corridos cuando la antigüedad exceda de 20 años.

Para determinar la extensión de las vacaciones atendiendo a la antigüedad en el empleo, se computará como tal aquella que tendría el trabajador al 31 de diciembre del año a que corresponden las mismas."

Art. 151 L.C.T. => "(...) deberá haber prestado servicios durante la mitad, como mínimo, de los días hábiles comprendidos en el añocalendario o aniversariorespectivo. A este efecto se computarán como hábiles los días feeeriados en que el trabajador debiera normalmente prestar servicios.

La licencia comenzará en un díalunes o el siguiente día hábil si aquélfueses feriado. Tratándose de trabajadores que presten servicios en días inhábiles, las vacaiones deberán comenzar al día siguiente aaquel en que el trabajador gozare del descanso semanal o el subsiguiente hábil si aquél fuese feriado.

Para gozar de este beneficio no se requerirá antigüedad mínima en el empleo."

Art. 152 L.C.T. => "Se computarán como trabajados los días en que el trabajador no preste servicios por gozar de una licencia legal o convencional, opor estar afectado por una enfermedad inculpable o por infortunio en el trabajo, o por causas no imputables al mismo."

• Cuando el trabajador nollegase al mímo establecido gozará de un díade escanso por cada 20 días de trabajo efectivo.
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