• El trabajador autónomo es titular de su propia empresa. Según la Ley de Contrato de Trabajo -L.C.T.- (Art. 5) se denomina empresa: "la organización instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos".
• El trabajador autónomo asume el riesgo económico de su actividad. El beneficio estará sujeto al mejor o peor resultado de su gestión; por el contrario, los trabajadores dirigidos, se incorporan a una empresa que le es ajena y no asume ese riesgo económico.
• En el trabajador en relación de dependencia (subordinado) se compromete a una obligación de medios, no de resultados. Su obligación es trabajar en una tarea determinada, cierta cantidad de horas y a cambio tiene derecho a recibir una remuneración, independientemente del mayor o menor resultado obtenido por el titular de la empresa.
• El trabajo en relación de dependencia tiene una triple subordinación:

1. Económica: el empleador tiene superioridad económica. Normalmente es la única fuente de ingresos del trabajador.
2. Técnica: el empleador es quién decide (dirige) que y como producir, organiza la producción, da ordenes al trabajador (por ej. : horario de trabajo). Este tipo de subordinación se ve disminuida cuando el trabajador tiene una calificación profesional mayor que el empleador (profesionales).
3. Jurídica: Todo empleador ejerce una facultad disciplinaria sobre sus trabajadores, reconocida por a ley (poder sansonatorio).

El derecho del trabajo se ocupa de aquellas relaciones de trabajo dirigido en las que el empleador es una persona física o jurídica no estatal*(en el estado se da una "relación de empleo público).

• Art. 2 L.C.T. =>... Las disposiciones de esta ley no serán aplicables:

1. a los dependientes de la administración pública nacional, provincial o municipal, excepto que por acto expreso se los incluya en la misma o en el régimen de las convenciones colectivas de trabajo;
2. a los trabajadores del servicio doméstico
3. a los trabajadores agrarios.

Antes * Trabajo obligatorio => esclavitud, servidumbre

* Trabajo libre => comunidades de artesanos

• La Revolución Industrial trae cambios tecnológicos, pasa de una economía de subsistencia a una economía en exceso para poder ocupar mercados.
• Surge entre trabajadores y dueños de producción una relación jurídica parecida a un contrato (trabajo - pago). Esta especie de contrato considera, teóricamente, la autonomía de la voluntad (individualismo). Como consecuencia se produce un alto nivel de explotación (jornadas de trabajo de sol a sol, sin descanso semanal, condiciones infrahumanas de trabajo, salarios bajos, etc.). En respuesta a esto los movimientos comienzan a reclamar cambios en la reacción del estado; éste debe intervenir cambiando los conflictos sociales a designaciones jurídicas.

OBJETO DEL DERECHO DEL TRABAJO => proteger al trabajador de los abusos.

• El estado comienza a dictar leyes con las que se limitan las voluntades de las partes (limitan horarios, establecen mínimo de edad y salario mínimo).
• En el constitucionalismo social se concibe al Estado como un actor, debe intervenir en la vida económica y social, surgen los Derechos Sociales (por ejemplo: el derecho del trabajo).

En la Argentina:

1949 - 1� reforma de la constitución se incluyen los derechos del trabajador. (Gobierno de Perón).

1957 - se incorpora el art. 14 bis. Que consagra los derechos sociales.

1905 - se dicta la Ley de Descanso Dominical, fue ampliada en 1932, donde se estableció el descanso desde el sábado al medio día.

1915 - se dicta la Ley de Accidentes de Trabajo (sistema de responsabilidad patronal).

1929 - se dicta la Ley de Jornada de Trabajo.

Década del �40 - se incorporan los feriados obligatorios (pagos), se dicta el Estatuto del Peón. En ésta década se produce la mayor evolución del Derecho laboral en nuestro país. Se crea el Ministerio de Trabajo y surgen los primeros convenios colectivos de trabajo.

1974 - se sanciona la Ley de Contrato de Trabajo, cuyo objetivo principal era reunir en un solo cuerpo legal la mayoría de las normas del derecho individual del trabajo (relación empleador-trabajador).

1991 - con la sanción de la Ley de Empleo (24.013), se inicia la Flexibilización laboral.

Contempla los derechos sociales del individuo en tres partes:

1� - Derechos individuales del trabajo

2� - Derechos colectivos del trabajo

3� - Derechos de la Seguridad Social.

.- El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que

asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor, jornada limitada;

descanso y vacaciones pagos; retribución justa; salario mínimo vital y móvil; igual

remuneración por igual tarea, participación en las ganancias de las empresas, con 1�

control de la producción y colaboración en la dirección; protección contra el despido

arbitrario; estabilidad del empleado público; organización sindical libre y democrática,

reconocida por la simple inscripción en el registro especial.

Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir

a la conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales 2�

gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las

relacionadas con la estabilidad de su empleo.

Tiene reconocimiento constitucional en el Art. 14 bis. (protección de las leyes). Señala el objetivo principal del derecho laboral => proteger al trabajador.

Ejemplos de aplicación de este principio:

• "Traslación de cargas". La ley obliga al empleador a soportar ciertas cargas; pese a que no tenga responsabilidad en el hecho que las haya generado (Art. 212 L.C.T.).
• "Policía de trabajo". Control que ejerce el estado del cumplimento de las normas laborales. Este control lo realiza exclusivamente sobre las obligaciones del empleador.

Dentro de este principio pueden señalarse tres reglas:

• Normas de orden Público => Una norma es considerada de orden público cuando está excluida de las disponibilidades de las partes (no pueden dejarlas de lado). Son normas: imperativas e indispensables. Protegen valores esenciales de cada sociedad.

- aquellas que impiden o ponen fuera del comercio a las personas y sus

cuerpos.

La violación del orden público acarrea la nulidad del acto.

• En derecho laboral => establecen límites, mínimos o máximos. Entonces lo que no se puede hacer es violar esos límites establecidos; los mismos se encuentran colocados siempre en protección al trabajador.

Establecido en los Arts. 12 y 15 de la L.C.T.

Excepción> en caso de renuncia al empleo.

El contrato perdura en el tiempo (las prestaciones y obligaciones se suceden en el tiempo)

Por ejemplo: Duración del contrato => regla general.-> tiempo indeterminado, los contratos por tiempo determinado son excepciones. Quién celebre este tipo de contratos debe probarlo, de lo contrario es considerado por tiempo indeterminado.

• el contrato de trabajo admite que se modifiquen elementos objetivos del mismo, sin que este desaparezca (por ejemplo: cambio en la jerarquía)
• la ley admite la subsistencia del Contrato de trabajo aún cuando cambiare la figura del empleador.
• La ruptura injustificada (sin causa legal) del contrato de trabajo por parte del empleador genera la obligación, al empleador, de abonar una indemnización.

Es la garantía de permanencia en el empleo. La ley puede otorgar a cada trabajador diferentes grados de estabilidad, según el puesto que ocupe:

1. ESTABILIDAD ABSOLUTA => Un despido sin causa legal no produce efectos (es un acto nulo). El trabajador puede reclamar y obtener judicialmente su reincorporación. El empleador debe pagar las remuneraciones correspondientes (desde que lo hechó, hasta su reincorporación). Gozan de este tipo de estabilidad: - empleados públicos y representantes sindicales.
2. ESTABILIDAD RELATIVA

1. PROPIA => se asemeja a la estabilidad absoluta(el despido sin causa no produce efectos) con una sola diferencia, el trabajador no cuenta con una acción judicial para obtener su reincorporación. Actualmente no existe en nuestro régimen legal.
2. IMPROPIA => el despido sin causa legal produce sus efectos, pero genera la obligación de abonar una indemnización. Este es el tipo de estabilidad que rige para la mayoría de los trabajadores en el régimen de empleo privado.

Cuando haya diferencia entre la realidad de los hechos y las formalidades que las partes hayan adoptado se deberá tener en cuenta lo real y no lo formal.

• Simulación=> se da cuando a un acto se le da una apariencia distinta, es decir, darle a la relación laboral contractual una forma extracontractual. Por ejemplo: los profesionales que facturan honorarios en lugar de cobrar como el resto de los empleados.
• Fraude=> es toda maniobra tendiente a eludir el cumplimento de las obligaciones legales. Por ejemplo: el trabajo en "negro" y la interposición de personas (hacer aparecer a otra persona en la figura del empleador - consagrado en los Arts. 28 a 31 de la L.C.T.).

Este principio está consagrado en el Art. 14 de la L.C.T.: "Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley labora, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o cualquier otro medio. En tal caso, la relación quedará regida por esta ley".

Se encuentra relacionado con el principio de continuidad y el orden público.

• La existencia de cláusulas nulas en el contrato de trabajo, por violación a las normas de orden público, no va acarrear la nulidad del contrato; sino la sustitución de esas cláusulas por las normas de orden público que pretendían violar.

Art. 13 L.C.T.=>" Las cláusulas del contrato de trabajo que modifiquen en perjuicio del trabajador normas imperativas consagradas por leyes o convenciones colectivas de trabajo serán nulas y se considerarán sustituidas de pleno derecho por éstas".

Exige que las partes actúen con lealtad, sin ánimo de perjudicar y con la diligencia que sería exigible a todo buen trabajador o empleador.

Art. 63 L.C.T.=> " Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo."

FUENTES => son aquellas normas de las que nacen los derechos y obligaciones de las partes. El art. 1 de la L.C.T. establece las siguientes:

1. Ley de contrato de trabajo
2. Demás leyes y estatutos profesionales (normas dictadas por el congreso Nacional, destinadas a regular una actividad en particular).
3. Convenios colectivos de trabajo (normas producto de la autoridad colectiva. Es una cuerdo celebrado entre una organización sindical y una organización empresarial. Regula la relación laboral individual dentro de esa actividad. Tiene cuerpo de contrato pero alma de ley, ya que tiene una obligatoriedad de carácter general) y laudos (decisión que toma un árbitro -ministro de trabajo-. Ante un conflicto se lo somete a un laudo arbitrario) con fuerza de tales.
4. La voluntad de las partes (limitada por las normas de orden público laboral)
5. Usos y costumbres (para que tengan efectos jurídicos requieren: un elemento objetivo-repetición de una conducta- y un elemento subjetivo - convicción de que esa conducta es obligatoria-)

Otras fuentes:

• Constitución Nacional => Art. 14 bis.
• Tratados Internacionales => Convenciones de la Organización Internacional del Trabajo (organismo en el ámbito internacional que forma parte de las Naciones Unidas, elaboran convenciones para unificar criterios).
• Derecho Civil o Común
• Decretos reglamentarios
• Jurisprudencia.

(Principio de Territorialidad de la ley)

Art. 3 L.C.T.=> " Esta ley regirá todo lo relativo a la validez, derechos y obligaciones de las partes, sea que el contrato de trabajo se haya celebrado en el país o fuera de él; en cuanto se ejecute en su territorio."

Art. 21 L.C.T.=> "Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios a favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres."

CARACTERES

• Bilateral => genera obligaciones para ambas partes.
• Oneroso => las obligaciones son recíprocas
• Conmutativo => establece el contenido de las prestaciones de las partes.
• Consensual => se perfecciona con el consentimiento
• Ejecución Directa o Tracto Sucesivo => porque las obligaciones de las partes no se agotan en un solo acto, sino que se van sucediendo en el tiempo.
• Nominado => previsto en la Ley
• No Formal => no requiere ningún tipo de formalidad para su celebración. Solo tiene requisitos de ciertas modalidades que no hacen a su existencia.

RELACION DE TRABAJO

Es el hecho de la prestación de servicio.

Art. 22 L.C.T.=> "Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio a favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen."

• Puede existir contrato sin relación. Por ejemplo: firmar un contrato para trabajar dentro de tres meses.
• No puede existir relación de trabajo sin contrato.

Art. 24 L.C.T.=> Referido a la existencia de contrato de trabajo sin relación de trabajo.

"Los efectos del incumplimiento de un contrato de trabajo, antes de iniciarse la efectiva prestación de servicios, se juzgarán por las disposiciones del derecho común. Salvo lo que expresamente se dispusiera en esta ley.

Dicho incumplimiento dará lugar a una indemnización que no podrá ser inferior al importe de un mes de la remuneración que se hubiere convenido, o a la que resulte de aplicación de la convención colectiva de trabajo correspondiente."

SUJETOS DEL CONTRATO

1. Trabajador => persona física
2. Empleador => persona física o grupo de personas físicas(sociedad de hecho) o persona jurídica (S.A.; S.R.L.; etc.)

OBJETO

Es la prestación de servicios, personal (la L.C.T. exige que la prestación sea realizada personalmente, en forma indelegable por el trabajador, si este delega no existe Contrato de Trabajo, sino otro tipo de contrato como: locación de servicios, etc.) e infungible (no se puede cambiar por otra) del trabajador.

Existen dos situaciones irregulares:

1. Trabajo Ilícito

Art. 39 L.C.T.=> "Se considerará ilícito el objeto cuando el mismo fuese contrario a la moral y a las buenas costumbres pero no se considerará así, por las leyes, las ordenanzas municipales o los reglamentos de policía se consintiera, tolerara o regulara a través de los mismos."

Art. 41 L.C.T.=> "El contrato de objeto ilícito no produce consecuencias entre las partes que deriven de esta ley." (es nulo).

Por ejemplo: juego clandestino.

Lo que es ilícito es la actividad.

2. Trabajo Prohibido

• Objeto parcialmente prohibido

Art. 43 L.C.T.=> "Si el objeto del contrato fuese sólo parcialmente prohibido, su supresión no perjudicará lo que del mismo resulte válido, siempre que ello sea compatible con la prosecución de la vinculación.

En ningún caso tal supresión parcial podrá afectar los derechos adquiridos por el trabajador en el curso de la relación."

El contrato de trabajo es un contrato: consensual y no formal.

Son de aplicación los principios generales del Derecho civil, en cuanto a: oferta, aceptación, vicios del consentimiento, etc.

Art. 45 L.C.T.=> "El consentimiento debe manifestarse por propuestas hechas por una de las partes del contrato de trabajo, dirigidas a la otra y aceptadas por ésta, se trate entre ausentes o presentes."

Art. 32 L.C.T.=> "Los menores desde los 18 años y la mujer casada, sin autorización del marido, pueden celebrar contrato de trabajo.

Los mayores de 14 años y menores de 18 que con consentimiento de sus padres o tutores vivan independientemente de ellos, gozan de aquella misma capacidad.

Los menores a que se refiere el párrafo anterior que ejercieren cualquier tipo de actividad en relación de dependencia, se presumen suficientemente autorizados por sus padres o representantes legales, para todos los actos concernientes al mismo."

Art. 33 L.C.T.=> Facultad de estar en juicio

" Los menores, desde los 14 años, están facultados para estar en juicio laboral en acciones vinculadas al contrato o relación de trabajo y para hacerse representar por mandatarios mediante instrumento otorgado en la forma que prevén las leyes locales, con la intervención promiscua del ministerio público."

Art. 34 L.C.T.=> Facultad de libre administración y disposición de bienes

"Los menores desde los 18 años de edad tienen libre administración y disposición del producido del trabajo que ejecuten, regidos por esta ley, y de los bienes de cualquier tipo que adquieran con ello, estando a tal fin habilitados para el otorgamiento de todos los actos que se requieran para la adquisición, modificación o transmisión de derechos sobre los mismos."

Art. 35 L.C.T.=> "Los menores emancipados por matrimonio gozarán de plena capacidad laboral."

Puede celebrar contrato de trabajo, cualquier persona física capaz (mayor de 21 años) o persona jurídica legalmente constituida.

Art. 36 L.C.T.=> "A los fines de la celebración del contrato de trabajo, se reputarán actos de las personas jurídicas los de sus representantes legales o de quienes, sin serlo, aparezcan facultados para ello".

No posee requisitos formales, solamente determinados requisitos en protección del trabajador. Por ejemplo: el preaviso debe ser comunicado por escrito.

Art. 48 L.C.T.=> "las partes podrán escoger libremente sobre las formas a observar para la celebración del contrato de trabajo, salvo lo que dispongan las leyes o convenciones colectivas en casos particulares."

- En los casos en que se exija algún tipo de formalidad, la omisión de esta, tendrá por no sucedido el acto. Este vicio de forma no es oponible al trabajador.

Se aplica el principio de mayor amplitud de prueba.

Art. 23 L.C.T.=> "El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario.

Esa presunción operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio."

Es aplicable el principio de buena fe.

Existen dos tipos de obligaciones:

1. De cumplimiento: son aquellos actos particulares determinados que tanto trabajador como empleador deben cumplir. Por ejemplo: el pago del SUSS
2. De conducta: ésta recae sobre toda conducta de las partes. Impone a ambas actuar criterio de colaboración, solidaridad y conforme al principio de Buena Fe.

Art. 62 L.C.T.=> "Las partes están obligadas, activa y pasivamente, no sólo a lo que resulta expresamente de los términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de esta ley, de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de colaboración y solidaridad."

El empleador, en su carácter de titular, es quién tiene la posibilidad de decidir "qué" y "cómo" producir; resuelve el proceso productivo a seguir, diagrama horarios, dicta reglamentos internos, etc. Este ejercicio debe ser funcional (compatible) con los objetivos de la producción o explotación.

Art. 64 L.C.T.=> "El empleador tiene facultades suficientes para organizar económica y técnicamente la empresa, explotación o establecimientos."

Art. 65 L.C.T.=> "Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador."

(Arts. 67, 68 y 69 L.C.T.)

Es la facultad que tiene el empleador para aplicar sanciones por los incumplimientos del trabajador, con el fin de encausar su conducta, y así poder continuar con el vínculo laboral.

Existen diferentes tipos de sanción, la más grave es la suspención.

Para que la suspención sea legítima debe cumplir con los siguientes requisitos (Art. 218 L.C.T.)

1. - debe ser fundada en justa causa
2. - debe ser notificada por escrito
3. - debe tener un plazo cierto
4. - debe ser proporcional a la falta cometida
5. - debe ser Tempestiva (aplicarse en forma razonablemente inmediata a la producción de la falta).

El trabajador puede rechazar la suspención por dos motivos:

1. injusta
2. excesiva

En ambos casos, el trabajador, tiene un plazo de caducidad de 30 días (a contar desde la fecha de notificación), vencido este plazo pierde el derecho al rechazo y la sanción queda consentida.

La ley no admite la aplicación de multas, ni tampoco puede aplicar, el empleador, como sanción la modificación de las condiciones de trabajo.

Es la facultad unilateral del empleador de introducir modificaciones en las formas o modalidades del trabajo, sin el consentimiento del trabajador.

Límites:

1. Debe ser funcional (razonable), no puede ser arbitrario, ni esconder sanciones.
2. No deben alterarce elementos esenciales (remuneración, categoría profesional y la extensión de la jornada de trabajo) del contrato.
3. No debe perjudicar económica o moralmente al trabajador.

Efectos:

Cuando el empleador sobrepase alguno de los límites establecidos, el trabajador, podrá considerarse despedido sin causa y reclamar las indemnizaciones correspondientes.

• Ver Arts. 70 a 89 de la L.C.T., otros derechos y obligaciones.

Este tema se encuentra considerado en los Arts. 225 a 230 de la L.C.T.

Se da la transferencia de un empleador a otro, es una novación subjetiva: ya que se modifica un elemento subjetivo de la obligación (el empleador).

1. TRANSFERENCIA DE ESTABLECIMIENTO:

Art. 225 L.C.T.=> "En caso de transferencia por cualquier título del establecimiento, pasarán al sucesor o adquirente todas las obligaciones emergentes del contrato de trabajo que el transmitente tuviera con el trabajador al tiempo de la transferencia, aun aquellas que se originen con motivo de la misma. El contrato de trabajo, en tales casos, continuará con el sucesor o adquirente, y el trabajador conservará la antigüedad adquirida con el transmitente y los derechos que de ella derivan."

• La transferencia de establecimiento se produce sin necesidad de consentimiento del trabajador.
• La transferencia de establecimiento no es causa de despido, pero si le ocasionara al trabajador daño grave (grave injuria), este podrá considerarce despedido.(art. 226 L.C.T.):

1. cuando la transferencia implica un cambio en el objeto de explotación
2. se alteran las funciones, cargos o empleo.
3. Si mediare una separación entre diversas secciones, dependencia o sucursales de la empresa, de modo que se derive de ello disminución en la solvencia patrimonial o económica del nuevo empleador.

• Adquirente y transmitente son solidariamente responsables por las obligaciones laborales existentes al momento de la transmisión o que nazcan en ese momento. (art. 228 L.C.T.)

Por ejemplo:

No responde por deudas futuras, salvo en transf. temporarias

1980 1994 1997

Reconoce todos los derechos

Deudas laborales solidariamente

1. CESION DE PERSONAL

• Siguiendo con el ejemplo anterior, en este caso, al ceder el personal "A" no se desliga de las obligaciones posteriores, sino que mantiene la responsabilidad solidaria con el cesionario "B".

Tanto la transferencia de establecimiento, como la cesión de personal, no son aplicables cuando el adquirente es el estado, en esos casos se aplican normas especiales del Derecho Administrativo.

Se creo el Sistema Único de Registro Laboral (S.U.R.L.). ; tuvo por objeto tratar de concentrar información referida al mercado laboral y de esta manera ejercer un mejor control. Este sistema se encuentra a cargo del A.N.Se.S.

Art. 18 L.E.=> "El SURL concentrará los siguientes registros:

1. La inscripción del empleador y la afiliación del trabajador al Instituto Nacional de Previsión Social, a las cajas de subsidios familiares y a la obra social correspondiente;
2. El registro de los contratos de trabajo bajo modalidades promovidas según las prescripciones de esta ley;
3. El registro de los trabajadores beneficiarios del sistema integral de prestaciones por desempleo."

Art. 7 L.E.=>"Se entiende que la relación o contrato de trabajo ha sido registrado cuando el empleador hubiere inscripto al trabajador:

1. En libro especial del artículo 52 de la L.C.T. o en la documentación laboral que haga sus veces, según lo previsto en los regímenes jurídicos particulares;
2. En los registros mencionados en el art. 18 inc. a.

Las relaciones laborales que no cumplieran con los requisitos fijados en los incisos precedentes se considerarán no registradas.

1. Empleo no registrado (no se cumple ninguno o alguno de los requisitos mencionados anteriormente).
2. La relación se encuentra registrada pero con una "falsa fecha de ingreso".
3. Falta de registro de parte de la remuneración percibida por el trabajador.

* Cuando se sancionó la Ley de Empleo primero otorgó un período donde los empleadores podían presentarse para corregir las situaciones irregulares, si durante ese período regularizaba su situación, el empleador, no pagaba su deuda; vencido ese plazo la ley dejó en vigencia un sistema que le permite al trabajador efectuar el reclamo correspondiente para regularizar su situación laboral.

Art. 11 L.E.=> Establece que el trabajador o la asociación sindical que lo represente pueden intimar al empleador de manera fehaciente para que, en el plazo de 30 días corridos a contar de la fecha en que recibe la intimación, regularice el registro del empleo.

- Si durante este plazo el empleador cumple con la intimación, frente al trabajador no tiene ninguna obligación (no debe pagarle ningún tipo de indemnización); pero si frente a la Seguridad Social (debe pagar todos los aportes y contribuciones atrasados).

- Si, por el contrario, no cumple; el trabajador tiene derecho al cobro de una indemnización que varía según cada caso de irregularidad. El importe de estas indemnizaciones eta contemplado en los art. 8, 9y 10 de la L.E.

- En los tres casos el cálculo de la indemnización está relacionado con las remuneraciones devengadas y el tiempo que duró la irregularidad. Para este cálculo no pueden computarse períodos inferiores a diciembre de 1.989.

- La intimación debe realizarce estando vigente la relación laboral.

Art. 8 L.E.=> Empleo no registrado.

La indemnización es igual a la cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el inicio de la relación laboral, hasta el momento de vencimiento de la intimación. En ningún caso puede ser inferior al valor de tres veces la mejor remuneración mensual normal y habitual devengada en el último año.

Por ejemplo: Remuneración $ 800. -

F. ingreso 01/01/1998

Intima el 01/09/1998

Monto de la Indemnización $ 2.400. -

Art. 9 L.E.=> Falsa fecha de ingreso

La indemnización es igual a la cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el momento de la real fecha de ingreso hasta el momento de la falsa fecha registrada. Para estos casos no existe remuneración mínima establecida.

Art. 10 L.E.=> Falta de registro de parte de la remuneración.

La indemnización es igual a la cuarta parte de aquella parte de la remuneración no registrada, desde el inicio de la relación hasta el vencimiento de la intimación. Tampoco aquí hay remuneración mínima.

• En los tres casos de indemnización (Arts. 8, 9 y 10), si esta indemnización es superior al mínimo establecido, se le debe agregar al calculo de la indemnización el SAC proporcional correspondiente. Este se puede calcular de dos formas:

1. dividiendo el monto de la indemnización por 12
2. calculando el 8,33% sobre el monto de la indemnización.

Art. 15 L.E.=> Si el empleador despide al trabajador que ha efectuado esta indemnización se presume, durante el plazo de 2 años, que el despido ha sido motivado por esta intimación y se lo sanciona duplicando las indemnizaciones por despido. Ocurre lo mismo si el trabajador se considera despedido por una causa vinculada a la intimación, en ese mismo plazo.

• Es obligación de todo empleador, sea persona física o jurídica, y cualquier sea el número de trabajadores que estén bajo su dependencia.
• Debe ser llevado con las mismas formalidades que los libros de comercio: registrado y rubricado por la autoridad administrativa del trabajo (Capital federal: Ministerio de Trabajo; Provincia: Subsecretaria de Trabajo).
• Sólo pueden consignarse datos posteriores a la fecha de inscripción del libro.
• Puede ser suplantado por hojas móviles, igualmente, numeradas y rubricadas por autoridad administrativa del trabajo.
• Debe ser llevado sin ningún tipo de alteración: sin espacios en blanco, si se hacen enmiendas deben estar avaladas por la firma del trabajador y de la autoridad administrativa del trabajo.
• Datos principales a consignar:

1. individualización del empleador (nombre completo o razón social)
2. C.U.I.T del empleador
3. Nombre y apellido completo, del trabajador
4. N� de C.U.I.L.
5. Estado civil
6. Fecha de ingreso y egreso
7. Cargas de familia que posee
8. Remuneraciones devengadas
9. Retenciones efectuadas
10. Importe neto
11. Sistema de jubilación por el que ha optado el trabajador.

• Este libro genera una presunción a favor del empleador si esta confeccionado debidamente se presume que los datos son ciertos y es el trabajador quien debe demostrar lo contrario.
• Si el empleador no exhibe este libro, la presunción se invierte: se presume que lo que el trabajador dice es cierto y es el empleador quien deberá probar lo contrario en caso de conflictos.
• Según la actividad del empleador la ley puede exigir, además de este, otros libros.
• REGIMEN ESPECIAL PARA LAS PEQUEÑAS EMPRESAS

1. no debe tener más de 40 trabajadores
2. la empresa no debe superar un monto de facturación anual fijado por una comisión especial creada por ley. Sector industrial: $ 5.000.000

1. POR TIEMPO INDETERMINADO

1.a) De prestación continua

1.b) De prestación discontinua o de temporada

2. POR TIEMPO DETERMINADO
3. CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL.

1. CONTRATO POR TIEMPO INDETERMINADO

• Viejo sistema => establecía un período de prueba de tres meses, pudiendo extenderse hasta seis meses, por convenio colectivo.
• Nuevo Sistema => reduce el período a un mes (30 días), pero mantiene la posibilidad de extenderlo a 6 meses por convenio colectivo.

• La relación de trabajo durante el período de prueba debe ser registrada.
• Durante este período el trabajador tiene los mismos derechos que los demás trabajadores.
• Tanto empleador como trabajador, están eximidos del pago de aportes y contribuciones previstas y al fondo nacional de empleo.

• Viejo sistema => si por convenio colectivo de trabajo se ampliaba el período de pruebe se mantenían las excenciones de pago.
• Nuevo sistema => las exenciones rigen solamente para el primer mes, si el período de prueba se extiende por convenio, a partir del segundo mes se pagan todos los aportes y contribuciones correspondientes.

• Durante el período de prueba las partes pueden extinguir el contrato sin que esto genere derechos indemnisatorios.

• Viejo sistema => si se extendía el período de prueba por convenio colectivo, tampoco se abonaban indemnizaciones.
• Nuevo Sistema => la exención en el pago de indemnizaciones sólo se mantiene durante el primer mes, a partir de allí rige el sistema general de indemnizaciones; pero también por convenio colectivo de trabajo se puede convenir para es período una disminución en el monto de las indemnizaciones de hasta un 50%.

- Tanto en el viejo como en el nuevo sistema, durante el período de prueba el trabajador no tiene derecho a percibir la indemnización prevista en el art. 212 de la L.C.T: último párrafo.

1.a) De prestación continua => Es el caso general. La prestación de servicios se cumples en forma ininterrumpida.

1.b) De prestación discontinua o de temporada => Se encuentra previsto en la L.C.T., en sus arts. 96 a 98.

• Se realiza solamente en una época determinada del año.
• Solamente pueden efectuarse este tipo de contratos cuando: en la empresa existen necesidades permanentes que requieren la prestación de servicio sólo en una determinada época del año y con la particularidad de repetirse cíclicamente los años siguientes. Por ejemplo: trabajos rurales y guardavidas.

• CONTRATO DE TEMPORADA TIPICO => La necesidad de la prestación de servicio se da exclusivamente en una época del año.

• CONTRATO DE TEMPORADA ATIPICO => cuando la necesidad de prestación de servicios existe durante todo el año pero se incrementa en determinadas épocas. Por ejemplo: la actividad hotelera en centros vacacionales.

- Tanto los contratos típicos como los atípicos no requieren requisitos formales.

• Las obligaciones del empleador y del trabajador, una vez finalizada la temporada, se suspenden hasta la próxima temporada.
• Al finalizar la temporada el trabajador tiene derecho a recibir las vacaciones y el S.A.C. proporcional al tiempo trabajado.
• El empleador tiene la obligación de comunicar, con 30 días de anticipación, al trabajador su disposición a reiniciar la temporada. Si el empleador no cumple con esta obligación el contrato de trabajo se considera extinguido por su culpa y debe abonar al trabajador las indemnizaciones correspondientes. Por su parte, el trabajador tiene la obligación de responderle al empleador, en un plazo máximo de 5 días, si está dispuesto a continuar; vencido este plazo el empleador puede intimar al trabajador por abandono de trabajo.
• En este tipo de contratos la antigüedad se computa por el tiempo de servicio.
• Si el trabajador es despedido sin causa o se considera despedido durante el transcurso de la temporada, además de las indemnizaciones por despido, el empleador debe abonar una indemnización por daños y perjuicios en razón de la ruptura anticipada del contrato. De acuerdo con los principios del derecho civil, esta indemnización debe ser equivalente a las remuneraciones que dejó de percibir por la frustración del contrato. (Este criterio es descripto para el "contrato a plazo fijo" pero es de aplicable a los de temporada).

1. CONTRATO POR TIEMPO DETERMINADO

• Al momento de celebración del contrato se fija el momento de su extinción.

2.a) Contrato de trabajo a plazo fijo

2.b) Modalidades promovidas de la Ley de Empleo:

• Como medida de fomento del empleo
• Por lanzamiento de nueva actividad Derogados por la ley de
• Contrato de practica laboral Reforma laboral
• Contrato de trabajo-formación.

2.c) Ley 24.465 => Medida especial de fomento del empleo.

2.d) Contrato de aprendizaje y Régimen de pasantías.

2.a) Contrato a plazo fijo => Legislado en la L.C.T. art. 93 en adelante

REQUISITOS PARA SU FORMACION:

1. Debe celebrarce por escrito
2. La modalidad de las tareas debe justificar la adopción de esta figura.

CARACTERISTICAS:

• No puede tener una duración superior a 5 años.
• Las partes tienen la obligación de preavisar la finalización del contrato con una anticipación no mayor a 2 meses, ni inferior a 1 mes; salvo en los casos en que el contrato sea de una duración inferior a un mes. Aquella parte que omite el preaviso está admitiendo que este se convierta en un contrato por tiempo indeterminado, salvo acto expreso de renovación de un plazo igual o distinto previsto originalmente (teniendo en cuenta los requisitos para su formación).
• El despido injustificado dispuesto antes del vencimiento del plazo, dará derecho al trabajador, además de las indemnizaciones que correspondan por extinción del contrato en tales condiciones, a la de daños y perjuicios provenientes del derecho común, la que se fijará en función directa de los que justifique haber sufrido quien los alegue o los que a falta de demostración fije el juez o Tribunal prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato.
• Cuando la extinción del contrato se produjere mediante preaviso, y estando el contrato íntegramente cumplido, el trabajador recibirá una indemnización igual a la mitad de la indemnización por despido.

1 - como medida de fomento del empleo

2 - por lanzamiento de nueva actividad

3 - contrato de práctica laboral

4 - contrato de trabajo formación.

Estas modalidades otorgaban ciertos beneficios al empleador:

- Exenciones en materia de cargas sociales:

1 y 2 - reducción del 50% de las contribuciones patronales excepto en Obra Social

3 y 4 - exención 100% de las contribuciones patronales excluyendo la obra social.

- Reducción en el régimen indemnizatorio:

1 y 2 - indemnización de medio mes de sueldo al finalizar el contrato.

3 y 4 - no existen indemnizaciones al finalizar el contrato.

En el caso de las Pymes no pagaban indemnizaciones en ninguno de los casos.

Destinado a hombres mayores de 40 años, mujeres, excombatientes de Malvinas y discapacitados.

• Se mantiene la exención del 50% en contribuciones patronales
• Al finalizar el contrato no existe ningún tipo de indemnización, ni tampoco la necesidad de preavisar.

• Nuevo Sistema => Deroga todas estas modalidades.

- Según el decreto que reglamentó la ley 24465,no tenía carácter laboral.

• Nuevo sistema => Le da carácter laboral al contrato.

• Puede ser celebrado entre un empleador y un joven sin empleo que tenga entre 15 y 28 años (el viejo sistema establecía las edades entre 14y 25 años).
• Tiene por objeto la formación teórico-práctica del aprendiz, debiendo describirce en un programa adecuado al plazo de duración.
• Al finalizar el contrato el empleador deberá extender un certificado del aprendizaje realizado.
• Este tipo de contratos tiene una duración mínima de 3 meses y máxima de 1 año(en el viejo sistema el máximo estaba establecido en 2 años).
• La jornada de trabajo no puede ser superior a las 40 horas semanales; salvo en los casos en que se aplica el régimen de menores (Trabajadores menores de 18 años), donde la jornada de trabajo no puede superar las 36 horas semanales.
• El empleador sólo puede tener hasta un 10% de aprendices sobre el total de trabajadores por tiempo indeterminado, si tuviera 10 trabajadores sólo podrá tener 1 aprendiz, y en el caso en que no tenga personal por tiempo indeterminado, también podrá tener 1 sólo.
• Existe la obligación de preavisar con 30 días de anticipación, en caso contrario se deberá abonar la indemnización sustitutiva.
• No existe la indemnización por despido.
• Ni las cooperativas de trabajo, ni las empresas de servicios eventuales pueden utilizar este contrato.

3 - CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL

• Se considerará que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano, o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador (Art. 99 L.C.T.).
• Este contrato debe celebrase por escrito, especificando en el texto del mismo los motivos para los cuales ha sido contratado el trabajador.
• No puede durar más de 6 mese en un año o más de 12 meses en un período de 3 años.
• Al finalizar el contrato no existe obligación de preavisar, ni tampoco le corresponden al trabajador ningún tipo de indemnizaciones.

• Se encuentra regulado en la L.E. a partir del art. 114 en adelante.

• Instituye un subsidio por desempleo, el cual se financia con una contribución patronal del 1,5% sobre el total de las remuneraciones pagadas por empleador; esta contribución se administra en el fondo de desempleo.
• Quienes lo reciben:
• Trabajadores que hayan cotizado (aportado) un mínimo de 12 meses en los 3 años anteriores a la extinción del contrato. Estos 12 meses pueden ser sucesivos o no.
• Trabajadores que se encuentren en situación legal de desempleo:
• Cuando sea despedido por falta de trabajo o fuerza mayor
• Cuando sea despedido sin causa o sin causa legítima (en estos casos se debe realizar, en el ministerio de trabajo, una información sumaria tendiente a acreditar la situación).
• Cuando legítimamente, el trabajador, se considera despedido.
• Si fuera un contrato por tiempo determinado, por el vencimiento del mismo.
• El trabajador no debe ser beneficiario de alguna prestación previsional (jubilación pensión etc.).
• Plazo de cobro del subsidio:

• Entre 12 y 23 meses de cotización => 4 meses de cobro de subsidio
• Entre 24 y 35 meses de cotización => 8 meses de cobro de subsidio
• Más de 36 meses de cotización => 12 meses de cobro de subsidio
• El monto del subsidio lo determina el A.N.Se.S en función de la mejor remuneración percibida en el último semestre, pero no puede ser inferior a $ 150. -, ni superior a $ 300. -; más las asignaciones familiares correspondientes.
• Si durante el cobro del subsidio inicia una actividad debe denunciarla y dejará de percibir el subsidio. Si le quedaran algunos meses para cobrar, podrá cobrarlos en el caso en que vuelva a quedar desempleado.

CONCEPTO => Es la contraprestación que recibe el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo; por poner su capacidad laboral al servicio del empleador.

Art. 115 L.C.T. => El trabajo se presume oneroso.

Es importante distinguir las prestaciones remuneratorias de las no remuneratorias.

REMUNERATORIAS:

1. Deben representar una ventaja patrimonial para el trabajador (ganancia).
2. Cuando el trabajador reciba esta remuneración como contraprestación de su prestación de servicios (a cambio de su trabajo).

NO REMUNERATORIAS:

• Pueden ser:
• Las indemnizaciones (no son consecuencia de la prestación de servicios, sino de un infortunio laboral, por ejemplo: un accidente de trabajo).
• Asignaciones familiares (consecuencia de su condición)
• Reintegro de gastos.

Art. 103 bis. L.C.T. => Beneficios sociales

"Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles por dinero, que brinda el empleador al trabajador por sí o por medio de terceros, que tiene como objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo. Son beneficios sociales las siguientes prestaciones:

1. los servicios de comedor de la empresa;
2. los vales del almuerzo
3. los vales alimentarios y las canastas de alimentos, hasta un tope máximo de un 20% de la remuneración bruta de cada trabajador comprendido en convenio colectivo de trabajo y hasta un 10% en el caso de trabajadores no comprendidos.
4. Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del trabajador y su familia
5. La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas.
6. Los reintegros por gastos de guardería y/o sala maternal para trabajadores con hijos menores de 6 años, si la empresa no contara con esas instalaciones.
7. La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador
8. El otorgamiento o pago de cursos o seminarios de capacitación o especialización,
9. El pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador.

CLASIFICACION DE ACUERDO A LA FORMA DE PAGO

• En dinero
• En especies => entrega de bienes (por ejemplo: alimentos) o provisión de servicios (habitación, transporte, etc.). Esta forma de pago no puede representar más del 20% de la remuneración total del trabajador.

CLASIFICACION DE ACUERDO A SU DETERMINACION

1. Salario por tiempo => la remuneración se fija en función del tiempo de prestación de servicios. Puede fijarse un valor mensual (sueldo), por horas (salario o jornal horario) o por día de trabajo.
2. Salario por Resultado => depende del rendimiento del trabajador:

1. Por unidad de obra o salario a destajo => (valor por pieza producida o elaborada).

• En la L.C.T. dice que el trabajador no puede ganar menos de lo que hubiera cobrado si su remuneración estuviera fijada por tiempo.
• El empleador está obligado a asegurarle al trabajador la suficiente provisión de trabajo.

1. Comisión => se toma en cuenta la celebración de una operación comercial. Pueden establecerse valores fijos o un determinado porcentaje sobre el valor de la operación.

Por ejemplo: los viajantes de comercio, establecen su remuneración por operación concertada.

2. Participación en las ganancias de la empresa => Esta es, generalmente, una remuneración complementaria. La L.C.T. establece que se debe calcular sobre las utilidades netas.

CASOS ESPECIALES (pueden tener o no carácter remuneratorio según las circunstancias)

VIATICOS => Reintegro de los gastos que efectúa el trabajador en cumplimiento de su tarea (transporte alimentación y vivienda).

• Si el trabajador, para percibir los viáticos debe acreditar en forma documentada los gastos y recibe en consecuencia lo gastado, no tiene carácter remuneratorio. Es un simple reintegro de gasto.
• Si, por el contrario, se fija una determinada suma y no debe presentar ningún comprobante, tiene carácter remuneratorio.

PROPINA => Es la oportunidad de obtener ganancias de terceros. La propina es considerada una remuneración en especie porque no es dinero que proviene del empleador.

Para que tenga carácter remuneratorio debe:

• Ser habitual (usual en la actividad que se desarrolla)
• No estar prohibida.

GRATIFICACIONES => Liberalidad que otorga el empleador a sus trabajadores (voluntaria). Para que tenga carácter remuneratorio debe:

• Ser habitual (por lo menos haberse efectuado en dos ocasiones).
• Ser efectuado sin ningún tipo de reserva (sin ninguna condición excluyente).
• Ser liquidada de manera uniforme (siempre en las mismas épocas del año y en cuanto a las pautas generales de liquidación),

SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO (S.A.C.)

• Se originó como una costumbre empresaria (especie de gratificación). Originalmente se realizaba un solo pago a fin de año. Luego se estableció el pago en dos cuotas semestrales (30/06 y 30/12).

CALCULO

• Es el 50% de la mejor remuneración mensual percibida en el semestre.
• En los casos en que no se haya trabajado el semestre completo o cuando el contrato se extingue por cualquier causa se liquida el s.a.c. proporcional, debido a que el s.a.c. es en salario diferido (el derecho a percibirlo se genera día a día),

• Tanto las licencias por maternidad, como las exedencias, no son computables para la liquidación del S.A.C.
• Para el régimen de pequeña empresa está prevista la posibilidad de que, por convenio colectivo de trabajo, se fraccione el pago en 3 cuotas; con el argumento de que el pago del s.a.c. significa una gran carga para el empleador.

SALARIOS MINIMOS

1. SALARIO MINIMO, VITAL Y MOVIL => (Art. 14 bis. C.N.)

Es la remuneración mínima que debe percibir un trabajador mayor de 18 años, sin cargas de familia y que cumpla la jornada normal de trabajo; para satisfacer sus necesidades básicas.

El valor de éste salario mínimo lo establece un organismo tripartito llamado: Consejo Nacional del empleo, la producción y el salario mínimo, vital y móvil, integrado por representantes del Estado Nacional, empleadores y trabajadores.

Los valores mínimos actuales son: $ 1 la hora

$ 10 el día

$ 200 el mes

Es una Norma de Orden Público que funciona como "piso" para todos los trabajadores.

 

2. MINIMO DE CONVENIO O SALARIO BASICO.

Se fija para los trabajadores de una determinada actividad a la que es aplicable un determinado convenio.

Los convenios determinan el mínimo para cada categoría profesional del trabajador. Son fijados por hora y por mes.

También funcionan como norma de Orden Público, pero limitada al ámbito de aplicación del convenio.

3. SALARIO MINIMO GARANTIZADO

REGIMEN DE TUTELA DE LA REMUNERACION

La ley busca asegurar al trabajador el cobro íntegro, efectivo y oportuno de su remuneración a través de normas que protegen la remuneración del trabajador:

Está previsto en la L.C.T. des el art. 124 en adelante.

Regula condiciones de modo, tiempo y lugar de pago de la remuneración.

- modos => remuneración en dinero a- efectivo

b- cheque a la orden del trabajador.

c- por acreditación en cta. bcaria. a su nombre.

El trabajador tiene derecho a exigir el pago en efectivo de sus remuneraciones.

• Tiempo

• Lugar del pago

Anticipos => Pueden otorgarse hasta un limite del 50% de la remuneración total. El límite se establece para evitar la parcialización en el pago de las remuneraciones.

• Al efectuar el pago de la remuneración, el empleador, debe realizar las retenciones correspondientes: Jubilación 11%, Obra social 2%, Ley 19032 2%.

INSTRUMENTACION DELPAGO

• Se reconoce como único medio provatorio del pago de la remuneración el recibo, excepto cuando el pago se realiza por acreditación en cuenta bancaria, donde la prueba es la constancia bancaria.
• Art. 139 L.C.T. => El recibo será confeccionado por el empleador en doble ejemplar, debiendo hacer entrega del duplicado al trabajador.
• Requisitos (Art. 140 L.C.T.)
• El recibo de pago deberá necesariamente contener, como mínimo las siguientes características:

1. nombre íntegro o razón social del empleador y su domicilio;
2. nombre y apellido del trabajador y su calificación profesional;
3. todo tipo de remuneraciones que perciba, con indicación sustancial de su determinación. Si se tratase de porcentajes o comisiones de ventas, se indicarán los importes totales de estas últimas, y el porcentaje o comisión asignado al trabajador.
4. Los requisitos del art. 12 del decreto ley 17.250/67;
5. Total bruto de la remuneración básica o fija y porcentual devengado y tiempo que corresponda. En los trabajos remunerados a jornal o por hora, el número de jornadas u horas trabajadas, y sise tratase de remuneración por pieza o medida, número de estas, importe por unidad adoptado y monto global correspondiente al lapso liquidado;
6. Importe de las deducciones que se efectúan por aportes jubilatorios y otras autorizadas por esta ley; embargos y demás descuentos que legalmente correspondan;
7. Importe neto percibido, expresado en números y letras;
8. Constancias de la recepción del duplicado por el trabajador;
9. Lugar y fecha que deberán corresponder al pago real y efectivo de la remuneración al trabajador;
10. En el caso de los arts. 124 y 129 de esta ley, firma y sello de los funcionarios o agentes dependientes de la autoridad y supervisión de pagos;
11. Fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría en que efectivamente se desempeño durante el período de pago.

• Fecha y entidad bancaria donde se efectuó el último pago a la Seguridad Social.
• Lugar y fecha donde se efectúa el pago.

Art. 143 L.C.T.=> El empleador deberá conservar los recibos y otras constancias de pago durante todo el plazo correspondiente a la prescripción liberatoria del beneficio de que se trate.

El pago hecho por un último o ulteriores períodos no hace presumir el pago de los anteriores.

(la prescripción liberatoria es de 2 años.)

Art. 145 L.C.T.=> El recibo no debe contener renuncias de ninguna especie, ni puede ser utilizado para instrumentar la extinción de la relación laboral o la alteración de la calificación profesional en perjuicio del trabajador. Toda mención que contravenga esta disposición será nula.

Establece los límites de embargabilidad de la remuneración.

• El importe de la remuneración del trabajador equivalente al salario mínimo, vital y móvil, es inembargable. Salvo en deudas alimentarias.
• En 1987 se sancionó un decreto que estableció estos límites y distingue en dos categorías:

1. las remuneraciones que no superen dos salarios mínimos, vitales y móviles.

En estos casos el límite de embargabilidad es igual al 10% de aquella parte de la remuneración que excede un salario mínimo vital y móvil.

Por ejemplo:

Cobra $ 350 mensuales

($ 200) => Salario mínimo vital y móvil

---

---

---

---

$ 150 10% $ 15 Límite de embargabilidad.
2. las remuneraciones que superen dos salarios mínimos, vitales y móviles.

• En los casos de concursos y quiebra del empleador, la ley quiebras establece normas que protegen la remuneración del trabajador frente a los otros acreedores del empleador.
• Establece privilegios (derechos de preferencia) en el cobro . Existen dos clases de privilegios:

1. Privilegios Especiales => recaen sobre un bien en particular, por ejemplo : los acreedores hipotecarios)
2. Privilegios Generales => derecho a cobrar anticipadamente, una vez pagados los privilegios especiales.
3. Quirografarios => acreedores sin privilegios de ningún tipo.

• Los trabajadores poseen créditos con:
• Privilegios especiales => remuneraciones adeudadas hasta un máximo de 6 meses y las indemnizaciones por accidentes de trabajo, despido o antigüedad y falta de preaviso.

• Privilegios Generales => gozan de este privilegio los mismos créditos mencionados en los privilegios especiales más el S.A.C., las vacaciones, los intereses por un plazo máximo de 2 años y las costas (honorarios regulados en un juicio).

• Pronto pago laboral (Art. 16 Ley de Concursos y Quiebras -L.Q.)

• Fuero de Atracción

Modo normal => Pago íntegro del crédito.

• En derecho laboral un pago insuficiente o incompleto, en ningún caso extingue el crédito.

Art. 260 L.C.T. => El pago insuficiente de obligaciones originadas en las relaciones laborales efectuado por un empleador será considerado como entrega a cuenta del total adeudado, aunque se reciba sin reservas y quedará expedita al trabajador la acción para reclamar el pago de la diferencia que correspondiere, por todo el tiempo de la prescripción. (aplicación del principio de irrenunciabilidad. Todo pago insuficiente es un pago a cuenta y permite accionar por la diferencia.)

• Esta es una importante diferencia con el Derecho Civil, ya que en el derecho común si no se hacen reservas, en algunos casos, el pago parcial extingue la deuda, el recibo de pago tiene poder cancelatorio.

adquisición de un derecho (usucapión)

• En materia laboral el plazo de prescripción es de 2 años a contar del momento en que el crédito se hizo exigible. (Art. 256 L.C.T.)

• También requiere del transcurso del tiempo y la inactividad por parte del titular del derecho.
• La diferencia con la prescripción es que la caducidad se produce automáticamente con el vencimiento del plazo, no hay necesidad que sea oponible, provoca la extinción del derecho.

Existen diferentes criterios para definirla:

1 - NOMINAL TIME

Considera que jornada de trabajo es todo el tiempo que el trabajador esté a disposición del empleador de manera tal que no pueda disponer de ese tiempo en beneficio propio.

2 - ACTUAL TIME

Considera que jornada de trabajo es el tiempo en que efectivamente el trabajador cumple su tarea.

Algunos consideran como integrante de la jornada de trabajo el tiempo gasto en el traslado desde el trabajo al hogar del trabajador y viceversa.

• En la Argentina regulan la L.C.T. y la Ley 11.534 (1933).

Se adopta el criterio del NOMINAL TIME (incluye todas las interrupciones en la prestación de servicios en las que el trabajador no pueda disponer del tiempo en beneficio propio.)

• Se establece un régimen general para los trabajadores, pero excluye de acuerdo ala ley 11.534, aquellos trabajadores que ocupen empleos de dirección y vigilancia. (personal jerárquico que representa al empleador en la empresa - jefes, capataces, etc.-). También están exceptuados los serenos (tarea pasiva de hasta 12 horas contínuas).

Es la jornada máxima que un trabajador puede estar obligado a trabajar.

• Es de 8 horas diarias o 48 horas semanales. Se permite extender la jornada diaria a 9 horas, siempre y cuando no supere las 48 horas semanales (distribución desigual).
• Si estos límites horarios son superados o cuando el convenio colectivo de trabajo que regula cierta actividad, tiene una jornada convencional, deben abonarse horas extraordinarias o suplementarias.
• Las horas extrardinarias son abonadas al 50% de su valor, excepto cuando se cumplen en el horario comprendido entre el sábado a las 13 horas y el domingo a las 24 horas, si es así deben ser abonadas con el 100% de recargo.
• No pueden trabajarce mas de 3 horas extras pordía, más de 48 horas extras mensuales; porque laley exige que entre jornada yjornadadebe existir un descanso mínimo de 12 horas.

Se da cuando las características de la actividad implican que un grupo debe ser reemplazado inmediatamente por otro grupo de trabajo o realizan tareas que deben cumplirse en forma simultánea.

Por ejemplo: En casos que sea por condiciones técnicas o circunstancias econámicas no es conveniente suspender las tareas.

Para estos casos la ley contempla una excepción en la jornada semanal: permite que esta se extienda hasta 56 horas semanales, sin que el trabajador tenga derecho a cobrar horas extras; siempre y cuando en un plazo de 3 semanas no se trabajen más de 144 horas (jornada legal).

Por ejemplo: en establecimientos que adoptan el "cuartoturno" (existe ungrupo de trabajadores que trabaja a medida que los otros grupos se toman francos.)

• Es la que se cumple, integramente, en el horario que vadesde las 21 horas hasta las 6 horasde la mañana del día siguiente.
• Estipo de jorndas está prohibida paralosmenores.
• La jornada legal es de 7 horas diarias o 42 horas semanales, pero el empleador debe abonar el equivalentea 8 horas de trabajo diurno.

• Está compuesta por horastrabajadas en jornada diurna y horas en jornadanocturna.
• El empleador tiene dos opciones para elpago delas misma:

1. Reducir la jornada de trabajo 8 minutos por cada hora nocturna trabajada sin disminución dela remuneración.
2. Que el trabajador cumpla con las 8 horas correspondientes,pero el empleador debe abonar un recargo de 8 minutos por cada hora nocturna trabajado.

Es considerado insalubre aquel trabajo que resulte perjudicial para lasalud del trabajdor, ya seapor agentes físicos o químicos inherentes a la actividad que son nocivos o porque elempleador no aplica las normasde seguridad correspondientes para evitar la incidencia de estos factores o eliminarlos.

Para que un trabajo sea considerado insalubre, debe existir la declaradión de tal de la autoridad administrativa del trabajo. Para dictaminar esta declaración, la autoridad administrativa del trabajo, realiza una inspección para detectar condiciones de isalubridad y le otroga al empleador un plazo para que adopte las medidasnecesariaspara eliminar dicha scondiciones. Si vencido el plazo el empleadorno hatomado lasmedidas que debía, la autoridad adinistrativa dicta la declaración de insalubridad.

Son ejemplos de trabajo insalubre: Actividad radiológica

Trabajo con sustancias contaminantes (plomomercurio, etc.)

JORNADA DE TRABAJO INSALUBRE

• Es de 6 horas diarias o 36 horas semanales, sin disminución de la remuneración del trabajador.
• Se admite la distribución desigual de las horas con un máximo de 7 horas diarias, siempre y cuando no supere las 36 horas semanales.
• Esta jornada puede ser mixta, es decir, incluye horas de trabajo insalubre y horas que no lo son. En estos casos se establece que cada hora de trabajo insalubre se va a computar como 1 hora33 minutos trabajados.

* Si con el transcurso del tiempo son eliminadas lascondiciones de insalubridad, el trabajador debe volver a la jornada normal de trabajo (8 horas diarias o 48 semanales), sin que se le aumente la remuneración.

DESCANSO DIARIO => La ley establece que entre la finalización de una jornada y el incio dela siguiente debe existir una pausa no inferior a12 horas. De no ser así, sería un caso de trabajo prohibido, el empleador deberá pagarlas multas corrrespondientes.

Art. 204 L.C.T.=> Establece la prohibicón de ocupar al trabajador desde las 13 horas del día sábado hasta las 24 horas del domingo, salvo en casos excepcionales, en cuyo caso el trabajador gozará de un descanso compensatorio de la misma duración.

• El descanso debe ser periódico,continuo, y no debe afectar elsalario.
• Está prohibido el trabajo de menores de 16 años en los horrios previstos como descanso semanal.(Art. 206 L.C.T.)

Art. 207 L.C.T => "Cuando el trabajador prestare servicios en los días y horas mencionados en el art. 204, medie o no autorización (...), y se omitiere el otorgamiento de descanso compensatorio en tiempoy forma, el trabajador podrá hacer uso de ese derecho a partir del primer día hábil de la semana subsiguiente, previa comunicación formal de ello efectuada con una anticipación no menor a 24 horas. El empleador, en tal caso, estará obligado a abonar el salario habitual con el reccargo del 100%."

• Si el trabajador no se tomara eldescanso en esa semana pierde el derechoa gozarlo y nopuede reclamar ninguna suma de dinero.

Art. 150 L.C.T.=> "El trabajador gozará de un período mínimo y continuado de descanso anual remunerado por los siguientes plazos:

1. de 14 días corridos cuando la antigüedad en el empleo no exceda de 5 años;
2. de 21 días corridos cuando siendo la antigüedad mayor de 5 años no exceda de 10 años;
3. de 28 días corridos cuando siendo la antigüedad mayor de 10 años no exceda de 20 años;
4. de 35 días corridos cuando la antigüedad exceda de 20 años.

Para determinar la extensión de las vacaciones atendiendo a la antigüedad en el empleo, se computará como tal aquella que tendría el trabajador al 31 de diciembre del año a que corresponden las mismas."

Art. 151 L.C.T. => "(...) deberá haber prestado servicios durante la mitad, como mínimo, de los días hábiles comprendidos en el añocalendario o aniversariorespectivo. A este efecto se computarán como hábiles los días feeeriados en que el trabajador debiera normalmente prestar servicios.

La licencia comenzará en un díalunes o el siguiente día hábil si aquélfueses feriado. Tratándose de trabajadores que presten servicios en días inhábiles, las vacaiones deberán comenzar al día siguiente aaquel en que el trabajador gozare del descanso semanal o el subsiguiente hábil si aquél fuese feriado.

Para gozar de este beneficio no se requerirá antigüedad mínima en el empleo."

Art. 152 L.C.T. => "Se computarán como trabajados los días en que el trabajador no preste servicios por gozar de una licencia legal o convencional, opor estar afectado por una enfermedad inculpable o por infortunio en el trabajo, o por causas no imputables al mismo."

• Cuando el trabajador nollegase al mímo establecido gozará de un díade escanso por cada 20 días de trabajo efectivo.

Art. 154 L.C.T. => "El empleador deberá conceder el goce de vacaiones de cada año dentro del período comprendido entre el 1/10 y el 30/4 del año siguiente. La fecha de iniciación de las vacaciones deberá ser comunicada por escrito, con una anticipación no menor a 45 días al trabajador, ello sin perjuicio de que las convenciones colectivas puedan instituir sistemas distintos aordes con lasmodalidades de cada actividad.

(...)

Cuando las vacaciones no se otroguen en forma simultánea a todos los trabajadores ocupados por el empelador del establecimiento, lugar de trabajo,sección o sector donde sedesempeñe, y lasmismas se acuerden individualmenteo o por grupo, el empleador deberá proceder en forma tal que a cada trabajador le corresponda el goce de éstas por lo menos en una temporada de verano cada tres períodos."

Art. 157 L.C.T. => "Si vencido el plazo para efectuar la comunicación al trabajador de la fecha de comienzo de sus vacaciones, el empleador no la hubiere practicado, aquél hará uso de ese derecho previa notificación fehaciente deello, demodo que aquéllas concluyan antes del 31 de mayo." (Las vacaciones no gozadas no son reclamables, ni compensables en dinero).

Art. 164 L.C.T. => "Podrá acumularse a un período de vacaciones la tecera parte de un período inmediatamente anterior que no se hubiere gozado en la extensión fijada por esta ley. La acumulación y consigiente reducción del tiempo de vacaciones en uno de los períodos, deberá ser convenido por las partes (...)"

- En el caso de matrimonio, a solicitud del trabajador, el empleador deberá concederle el goce de sus vacaciones acumuladas a la licencia (10 días) correpondiente por tal suceso. Cuando un matrimonio se desempeñe a las órdenes del empleador, las vacaciones deben otorgarse en forma conjunta y simultánea, siempre que no afecte notoriamente el normal desembolvimiento del establecimiento.

• Las vacaciones deben ser cobradas antes de comenzar a gozarlas.
• La retribución es calculada de acurdo a como esta fijada la remuneración del trabajador:

1. Mensual

---

Última remuneración mesual percibida => Valor de X Cantidad de días = REMUN.

12 un día que le corresponden A PERCIBIR

2. Fijada por horas o dias

• Por días => el valor por día X cantidad de días de vacac. que le corresponden.
• Por horas=> valor por hora X Cant. de horas que trabaja en un día = Valor de un día

1. Remuneración variable (por ejemplo: horas extras, premios, comisiones, etc.)

Se realiza un promedio, a elección del trabajador, del último año o de los últimos 6 meses; según le resulte más favorable al trabajador.

INDEMNIZACION EN CONCEPTO DE VACACIONES

Art. 156 L.C.T. => "Cuando por cualquier causa se prudujera la extinción del contrato de trabajo, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente al salario correpondiente al período de descanso proporcional a la fracción del año trabajada (...)."

12 servicios correspondientes

Regulado en la L.C.T. desde e art. 172 en adelante

• Establece la prohibición de que la mujer realice trabajos insalubres.
• La trabajadora no puede continuar en su domicilio las tareas que realiza en el establecimiento. (esto se daba en los casos de las costureras).

PROTECCION DE LA MATERNIDAD

• Para que se aplique esta protección es necesario que la trabajadora le hay comunicado al empleador, de manera fehaciente su estado; poniendo a su disposición un certificado médico que establezca la fecha estimada de parto, o bien, ponerse a disposición para que los médicos de la empresa lo constaten.
• La trabajadora tiene derecho a gozar de una licencia por maternidad de 45 días anteriores y 45 días posteriores al parto.
• La licencia pre-parto pude reducirce hasta 30 días y los días restantes se acumulan para el post-parto.
• Está prohibido el trabajo del personal femenino, durante la licencia por maternidad. En este período la trabajadora no percibe su remuneración, sino que cobra una asignación familiar por maternidad equivalente al valor de su remuneración; al ser una asignación familiar no lleva retenciones.

PROTECCION FRENTE AL DESPIDO (Art. 178 L.C.T.)

Se presume, salvo prueva en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de 7 meses � anterior o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo así, como en su caso, el del nacimiento(...)."

En este caso el empleador deberá abonar una indemnización igual a un año de remuneraciones, incluyendo el S.A.C.

PROTECCION FRENTE AL DESPIDO POR MATRIMONIO

Si el despido se produce entre los 3 meses anteriores y los 6 mese posteriores a la celebración del matrimonio, simpre que haya mediado notificación fehaciente del mismo a su empleador, no pudiendo efectuerse con anterioridad o posterioridad a los plazos señalados. En este caso, la indemnización también es igual a 1 año de remuneraciones, incluyendo el S.A.C.

• En cuanto a los hombres:
• En la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo (Capital Federal), considera que esto procede tanto para la mujer como para el hombre, con una sola salvedad: en el caso de la mujer se presume, salvo prueba en contrario, que el despido fue por matrimonio si se da en los plazos señalados; en cambio en el caso del hambre esta presunción no corre y es el trabajador quién debe probarlo.
• En la Suprema Corte de Justicia de la Provincia de Buenos Aires, consideran que esta protección rige tanto para mujeres como para hombres, así mismo la presunción.

Regulado en la L.C.T. desde el art. 187 en adelante.

• Al contratar menores de 18 años el empleador deberá exigir, de los mismos o sus representantes legales, un certificado médico que acredite su aptitud para el trabajo, y someterlos a los reconocimientos médicos periódicos que prean las reglamentaciones respectivas. (Art. 188 L.C.T.).
• Está prohibido el trabajo de menores de 14 años, salvo que medie autorización del ministerio pupiplar (de menores) a aquellos casos en que el menor trabaje en una empresa integrada exclusivamente por miembros de su familia, en tareas que no sean nocivas, perjudiciales o peligrosas.

JORNADA DE TRABAJO.

• No podrá ocuparse a menores de 14 a 18 años en ningún tipo de tareas durante más de 6 horas diarias o 36 semanales, sin perjuicio de la distribución desigual de las horas laborales.

El empleador, dentro de los 30 días de la ocupación de un menor comprendido entre los 14 y 16 años, deberá gestionar la apertura de una cuenta de ahorro (en Banco Hipotecario). Dicha entidad otorgará a las mismas el tratamiento propio de las cuentas de ahorro especial. La documentación respectiva permanecerá en poder y custodia del empleador mientras el menor trabaje a sus órdenes, debiendo ser devuelta a éste o a sus padres o tutores al extinguirse el contrato de trabajo, ocuando el menor cumpla los 16 años de edad.

Los menores gozarán de un período mínimo de 15 días de licencia anual.

• Regulado en la L.C.T. a partir del Art. 218

Concepto => Medidas que aplica el empleador que tienen como consecuencia la no prestación del servicio con la consiguiente perdida del derecho a cobrar las remuneraciones en la medida que esta sea legítima.

Art. 218 L.C.T => Requisitos que deben reunir las suspensiones para ser legítimas

1.- Justa Causa

2.- Notificación por escrito

3.- Plazo cierto

Justa Causa. Según L.C.T (Art. 219) son:

1. Suspenciones disciplinarias -ante el incumplimiento de las obligaciones contractuales del trabajador- (facultad disciplinaria del empleador).

Esta suspensión disciplinaria debe ser Proporcional a la falta.

Tempestiva.

El trabajador tiene la posibilidad e rechazar la suspensión dentro del plazo de 30 días en que fue notificado.

2. Por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador.

Podrá ser invocada por el empleador cuando las circunstancias económicas (del mercado o la actividad a la que se dedica el empleador), conviertan en excesivamente onerosa la continuidad en la prestación servicios.

Esta causa deja de lado el principio de que el trabajador es ajeno a los perjuicios del empleador.

Como no debe ser no imputable al empleador este debe probar que procuró por todos los medios la no suspensión del trabajador.

3. Fuerza mayor.

• La diferencia que existe entre los casos 2 y 3, es que en este último (fuerza mayor) el objetivo (prestación de servicios) se hace de imposible cumplimiento.

1. Si la suspensión no va afectar a todo el personal, la ley establece un orden de prioridades: se debe comenzar a suspender a aquel personal, dentro de cada especialidad, con menos antigüedad. De no respetarse este orden la suspensión no va a ser legítima.

• Este mismo criterio del orden rige para los despidos fundados en las mismas causales.

1. Cuando el empleador aplique suspensiones o despidos por causa económicas, tecnológicas o por fuerza mayor y que afecten a un número importante de trabajadores deberá, con carácter previo a la aplicación de éstas medidas, tramitar el Procedimiento Preventivo de Crisis de Empresa (art. 98 y subsiguientes L.E.). Para que esto suceda la medida debe afectar:

• a más del 15% de los trabajadores en empresas con menos de 400 trabajadores,
• a más del 10% de los trabajadores en empresas que tengan entre 400 y 1000 trabajadores,
• a más del 5% de los trabajadores en empresas de más de 1000 trabajadores.

• Procedimiento preventivo de crisis de empresas:

• Debe tramitarse (s/ la ley) en el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. En la realidad los procedimientos que se inician dentro del marco provincial se realizan en la Subsecretaria de Trabajo.
• Intervienen: el empleador y la asociación sindical que represente a los trabajadores afectados.
• Puede ser iniciado por cualquiera de las partes, quién lo inicie debe fundamentar su solicitud ofreciendo todos los elementos probatorios que considere pertinentes.
• Dentro de las 48 horas de efectuada la presentación la autoridad administrativa dará aviso a la otra parte, y citará al empleador y a la asociación sindical a una primera audiencia, dentro de los 5 días.
• En caso de no existir acuerdo en dicha audiencia se abrirá un período de negociación entre el empleador y la asociación sindical, que tendrá un plazo máximo de 10 días.
• Si vencido este último plazo no llegan a un acuerdo ambas partes que dan en libertad de acción.
• Si llegasen a un acuerdo, deben presentarlo ante la autoridad administrativa; la cual puede:
• Homologarlo con la misma eficacia que un convenio colectivo de trabajo, o bien, rechazar el acuerdo mediante resolución fundada. Vencido el plazo sin pronunciamiento administrativo, el acuerdo se tendrá por homologado.

1. Suspensión disciplinaria o por falta de trabajo

En estos casos el plazo máximo es de 30 días, en el último año, contados a partir de la última fecha de suspensión (art. 220 L.C.T.). Dentro de los 30 días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida. (art. 67 L.C.T.).

2. Suspensión por fuerza mayor

• El trabajador sólo puede rechazar la suspensión y obtiene el derecho al pago de las remuneraciones correspondientes, pero la suspensión no es causal para considerarse despedido.

Art. 222 L.C.T. => Toda suspensión dispuesta por el empleador (...) que exceda de los plazos fijados o en su conjunto y cualquiera fuese la causa que la motivare, de 90 días en 1 año a partir de la primera suspensión y no aceptada por trabajador, dará derecho a éste a considerarse despedido.

• Cuando el empleador supera los plazos establecidos y el trabajador ha rechazado cada una de las suspensiones, sólo entonces podrá considerarse despedido (sin importar si la causa era legal o no, lo que se impugna es el plazo). Lo cual le otorga el derecho al cobro de indemnizaciones.

Se encuentra regulada en el art. 224 L.C.T.. Contempla dos casos en especial, en donde el trabajador se ve involucrado en una causa penal:

A - Si el empleador ha efectuado una denuncia penal contra el trabajador, puede suspenderlo preventivamente hasta tanto se resuelva el trámite judicial. Si la denuncia es desestimada o el trabajador sobreseído, el empleador debe reincorporarlo y abonarle las remuneraciones devengadas en el período en que estuvo suspendido. Si el empleador se niega a reincorporarlo, el trabajador puede considerarse despedido; tiene derecho al cobro de la indemnización por despido y las remuneraciones devengadas.

B - Si la suspensión se originara en denuncia criminal efectuada por terceros o en proceso promovido de oficio y se diese el caso de la privación de la libertad del trabajador, el empleador no estará obligado a pagar la remuneración por el tiempo que dure la suspensión de la relación laboral, salvo que se tratara de hecho relativo o producido en ocasión del trabajo.

Por ejemplo: un colectivero implicado en un accidente de transito, del cual es acusado por homicidio.

- Salvo el caso de sobreseimiento definitivo o que se declare la inocencia del trabajador o que el hecho comprobado, que no constituye delito, en cambio configura injuria laboral que permite el despido del trabajador porque el contrato no puede continuar.

SUSPENSION PRECAUTORIA

Surge de la doctrina y la jurisprudencia.

En aquellos casos en los que para determinar la responsabilidad frente a un hecho grave ocurrido en la empresa sea necesario realizar algún tipo de investigación y la presencia del trabajador en el lugar de trabajo pudiera obstaculizar o entorpecer esa investigación, pude utilizarse la suspensión precautoria.

No existen plazos máximos en este tipo de suspensiones sin embargo algunos autores suponen que no puede superar los 30 días.

Una vez concluida la investigación el empleador tomará las medidas correspondientes.

Si resulta responsable y lo despide no debe pagar las remuneraciones devengadas, caso contrario le tiene que pagar.

Si el empleador decide aplicar una suspensión disciplinaria, el plazo de esta es compensable con el de la suspención precautoria. Por ejemplo: si el trabajador estuvo suspendido de manera precautoria por 20 días y luego el empleador decide aplicar una suspensión disciplinaria de 25, le quedarán 5 días de suspensión por cumplir.

Plazo. Remuneración

Art. 208 L.C.T.=> El Objetivo de este art. Es que el trabajador gane lo mismo que si estuviera trabajando.

En los casos de accidente o enfermedad que impidan la prestación de servicios el trabajador tendrá derecho a una licencia paga y la extensión de la misma dependerá de la antigüedad del trabajador y de sus cargas de familia.

• menos de 5 años y sin cargas de familia è máximo 3 meses pagos
• más de 5 años y sin cargas de familia è máximo 6 meses pagos

• En ambos casos cuando el trabajador posee cargas de familia los plazos máximos se duplican, es decir:

• menos de 5 años y con cargas de familia è máximo 6 meses pagos
• más de 5 años y con cargas de familia è máximo 12 meses pagos

Durante esta licencia el trabajador tiene derecho a cobrar la misma remuneración que percibía al momento de quedar impedido de prestar servicios, si existieran aumentos también le deben ser otorgados al trabajador con licencia.

En los casos que existan remuneraciones variables, se debe realizar un promedio de los últimos 6 meses.

Aviso al empleador

Art. 209 L.C.T.=> El trabajador debe (en el transcurso de la primera jornada en la que se vea imposibilitado a concurrir a trabajar) comunicar al empleador que se encuentra enfermo y el lugar en que se encuentra. Mientras no cumpla con esto no tiene derecho al cobro de las remuneraciones; salvo que la enfermedad sea la suficientemente grave como para demostrar fehacientemente desde cuando estuvo imposibilitado.

Control

Art. 210 L.C.T.=> El trabajador está obligado a someterse al control que se efectúe por el médico designado por el empleador.

Conservación del empleo

Art. 211 L.C.T.=> Vencidos los plazos máximos de interrupción del trabajo por causa de accidente o enfermedad inculpable, si el trabajador no estuviera en condiciones de volver a su empleo, el empleador deberá conservárselo durante el plazo de un año contando desde el vencimiento de aquéllos (período de reserva del puesto, durante este período no tiene derecho al cobro de las remuneraciones). Vencido dicho plazo, la relación de empleo subsistirá hasta tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra su voluntad de rescindirla. La extinción del contrato de trabajo en tal forma, exime a las partes de responsabilidad indemnizatoria (la extinción no se produce automáticamente, sino que es necesaria la declaración de alguna de las partes).

Reincorporación

Art. 212 L.C.T. => Se contemplan cuatro casos:

1 - El trabajador que retorna con una incapacidad disminuida tiene derecho a que se la asignen tareas adecuadas, sin disminución de su remuneración,

2 - Si el empleador no tiene tareas adecuadas se rescinde el contrato con el pago de una indemnización igual a la mitad de la indemnización correspondiente por despido (Art. 247).

3 - Si tiene tareas y no lo ocupa al trabajador, le debe abonar una indemnización igual al monto de la indemnización por despido (art. 245).

4 - Si el trabajador presentara durante la vigencia del contrato una incapacidad absoluta, el empleador debe abonarle una indemnización de monto igual a la del art. 245; este beneficio se acumula en las prestaciones de la ley de riesgos de trabajo, a la indemnización. Del derecho común y a otros beneficios otorgados por igual motivo en convenios colectivos de trabajo. El único requisito para que así sea es que se configure la incapacidad absoluta, que es aquella que afecta definitivamente la posibilidad de ganancia del trabajador al imposibilitarle la reinserción en el mercado del trabajo.

Despido del trabajador

Art. 213 L.C.T. => Si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de las interrupciones pagas por accidente o enfermedad inculpable, deberá abonar, además de las indemnizaciones por despido injustificado, los salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento de aquélla o a la fecha del alta (lo que ocurra primero).

• Despido Directo è es aquél que resulve el empleador. Ambos pueden ser con
• Despido Indirecto è es aquél que resuelve el trabajador justa causa.

Art. 245 è determina la indemnización en caso de despido sin causa (indemnización completa)

Art. 247 è establece una indemnización igual a la mitad de la indemnización por despido.

• La extinción del contrato de trabajo puede darse por:

• Acto jurídico: a) Bilateral (de común acuerdo)

Hecho jurídico: por ejemplo: la muerte del trabajador.

PREAVISO

Cuando alguna parte por, su propia voluntad, decida extinguir el contrato deberá comunicarlo a la otra parte con la suficiente anticipación (aplicación del principio de buena fe).

PLAZOS

Se encuentran regulados a partir del Art. 231.

El trabajador debe preavisar con 1 mes de anticipación su decisión de extinguir el contrato.

El empleador:

- Si la antigüedad del trabajador no supera los 5 años, es de 1 mes; si alcanza o supera los 5 años el plazo asciende a 2 meses.

S/ L. PEQUEÑA EMPRESA è el plazo es siempre de 1 mes, sin importar la antigüedad del trabajador.

El plazo de preaviso para el trabajador es de 15 días.

Para el empleador:

• Si la antigüedad supera los 30 días y no excede los 3 meses el plazo de preaviso es de 15 días.
• Si supera los 3 meses pero no excede los 5 años el plazo de preaviso es de 1 mes.
• Si supera los 5 años el plazo correspondiente es de 2 meses.

S/ L.C.T. è El preaviso comienza a correr el primer día del mes siguiente al de su notificación. (por ej.: el 21/10 recibo la notificación, comienza a correr el 1/11).

S/ L. PEQ. EMPR. Y L. 25013 è comienza a correr a partir de su notificación.

• Debe ser probado por escrito
• Durante el plazo de preaviso subsisten las obligaciones legales (deben cumplirse las obligaciones inherentes al contrato de trabajo.
• El trabajador tiene derecho a reducir su jornada de trabajo en 2 hs. diarias sin reducción de la remuneración (con el fin de que este pueda buscar un nuevo trabajo), éstas horas pueden ser las dos primeras o las dos últimas de la jornada de trabajo. También puede acumular esas horas en una o varias jornadas de trabajo.
• Si es el empleador quién otorga el preaviso, puede liberar al trabajador de la prestación de servicios durante el mismo, pero aún así debe pagarle las remuneraciones correspondientes a dicho período.
• Si el empleador preavisa, el trabajador puede decidir la extinción de la relación anticipadamente pero, en este caso, pierde el derecho al cobro de las remuneraciones posteriores.

Aquella parte que lo omitió debe abonar una indemnización sustitutiva (equivalente al plazo de preaviso que corresponda).

En el caso del trabajador solamente corresponde que el trabajador pague ésta indemnización cuando la extinción del contrato sin preaviso ha sido dispuesta con dolo (intención de perjudicar o dañar al empleador).

CALCULO

Para su calculo son divergentes las opiniones respecto a cual es el sueldo que debe tomarse:

• algunos consideran el último mes trabajado
• otros sostienen que debe realizarse un promedio
• otros opinan que debe ser la mejor remuneración del último año.

En cualquiera de los casos al calculo de la indemnización sustitutiva del preaviso se le debe adicionar el SAC proporcional correspondiente.

INTEGRACION DEL MES DE DESPIDO

• Solamente es considerado en la L.C.T., porque tanto para la ley de pequeña empresa como para la nueva 25013, el preaviso corre desde el momento de la notificación.

Cuando se ha omitido preavisar, además de la indemnización sustitutiva de preaviso se debe abonar otra igual a los salarios que el trabajador debió percibir desde el momento en que le fue comunicado el despido hasta la finalización del mes.

En el cálculo de la integración del mes de despido se debe incluir el SAC proporcional.

Art. 18 L.C.T. => Establece que a los efectos de computar la antigüedad del trabajador se debe considerar todo el tiempo que ha prestado servicios, inclusive si se han firmado sucesivos contratos; además se debe computar la antigüedad en los casos de reingreso del trabajador.

Art. 253 L.C.T. => Establece la excepción al art. 18

Esta excepción se da en caso de reingreso del trabajador jubilado.

Si un trabajador se jubila y luego de un tiempo reingresa, en este caso, a los efectos del computo de la antigüedad para las indemnizaciones, no se tiene en cuenta el tiempo anterior a su reingreso.

CAUSAS QUE ATAÑEN AL TRABAJADOR

Acto jurídico unilateral por el cual el trabajador, por su propia voluntad y sin una causa legal, decide extinguir el contrato. Para que sea válida la ley exige que ésta sea comunicada mediante telegrama remitido personalmente por el trabajador, o bien, sea expresada ante la autoridad administrativa del trabajo; en cuyo caso ésta deberá notificar al empleador. Sin estos requisitos la renuncia es considerada nula, lo cual implica que el trabajador pierde el derecho al cobro de las indemnizaciones ( Art. 240 L.C.T.).

Despido directo por incumplimiento del trabajador.

Art. 242 L.C.T. => Si una parte comete un grave incumplimiento contractual o injuria que no permita la continuidad del vínculo podrá, en ese caso, el empleador despedir al trabajador.

Este incumplimiento puede consistir en un solo hecho grave (por ej.: robo, agresión, etc.) o de un hecho menor, pero que sumado a los antecedentes disciplinarios del trabajador pueden constituir la grave injuria a la que se refiere el art.

En este caso no corresponde el pago de ninguna indemnización sustitutiva, ya que el despido es fundado en justa causa.

Art. 243 L.C.T. => El empleador debe notificar el despido por escrito y con expresión clara de la causa por la cual fue despedido, esta expresión de la causa hace a la defensa del trabajador, ya que es la única válida en el caso de llegar a un juicio (quién extingue el contrato tiene la carga probatoria).

Un caso especial es el ABANDONO DE TRABAJO (sin una causa legítima el trabajador deja de concurrir a prestar servicios)

Art. 244 L.C.T. => Exige previamente la intimación al trabajador para que en un plazo razonable (usualmente 48 hs.) se presente a trabajar. Incumplida esa intimación o ante el silencio del trabajador, el empleador debe efectuar la comunicación del art. 243.

Incapacidad => cuando el trabajador queda incapacitado (física o psíquicamente) para cumplir con sus tareas, se deberá aplicar lo previsto en el art. 212 .

Inhabilidad sobreviniente => ésta causal va a ser de aplicación en aquellos trabajos en los que para realizarlos se necesita una habilitación especial (por ej.: chofer, piloto, profesional, etc.). Cuando el trabajador quedara inhabilitado el contrato se extingue y el empleador debe abonar la indemnización del art. 247 (mitad de la indemnización por despido). Salvo que la inhabilitación se debiera a dolo o culpa grave e inexcusable del trabajador, en cuyo caso no corresponde indemnización

Art. 252 L.C.T. => Cuando el trabajador se encuentre en condiciones de obtener la prestación jubilatoria, el empleador puede intimarlo a que inicie los trámites pertinentes, entregándole las certificaciones y documentación que éste necesite. A partir de ese momento comienza a correr el plazo de 1 año en donde el trabajador debe finalizar sus trámites. Vencido este plazo u obtenido el beneficio jubilatorio el contrato de trabajo se extingue sin derecho al de indemnizaciones.

Ese plazo de 1 año se lo computa como plazo de preaviso.

Art. 248 L.C.T. => En caso de muerte del trabajador, las personas enumeradas en el art. 38 (viudo o viuda, hijos del trabajador y en caso de que hayan fallecido los hijos, los nietos o los padres del trabajador y, en última instancia, los hermanos) del decreto ley 18037 tendrán derecho, mediante la sola acreditación del vínculo, en el orden y prelación allí establecidos, a percibir una indemnización igual a la prevista en el art. 247 de esta ley. A los efectos indicados, queda equiparada a la viuda, para cuando el trabajador fallecido fuere soltero o viuda, la mujer que hubiese vivido públicamente con el mismo, en aparente matrimonio, durante un mínimo de 2 años anteriores al fallecimiento.

Tratándose de un trabajador casado y presentándose la situación antes contemplada, igual derecho tendrá la mujer del trabajador cuando la esposa por su culpa o culpa de ambos estuviere divorciada o separada de hecho al momento de la muerte del causante, siempre que esta situación se hubiere mantenido durante los 5 años anteriores al fallecimiento.

Esta indemnización es independiente de la que se reconozca a los causahabientes del trabajador por la ley de accidentes del trabajo, según el caso, y de cualquier otro beneficio que por las leyes, convenciones colectivas de trabajo, seguros, actos o contratos de previsión fuesen concedidos a los mismos en razón del fallecimiento del trabajador.

CAUSAS QUE ATAÑEN A LA DECISIÓN DE AMBAS PARTES

Fijada en cada una de las modalidades de contratación

• Contrato por tiempo determinado -> cumplimiento del plazo de vencimiento
• Contrato de trabajo eventual -> cumplimiento de una condición

Existen dos casos, los cuales están establecidos en el art. 241 de la L.C.T., estos son:

Expreso è Las partes pueden, de común acuerdo, manifestar su decisión de extinguir el contrato. Para estos casos, la ley, establece ciertos requisitos formales: a) se debe instrumentar ante escribano público o autoridad administrativa o judicial del trabajo; b) debe celebrarse con la presencia del trabajador. Si cualquiera de estos requisitos es omitido, el acto es considerado nulo. No existe derecho al cobro de indemnizaciones (debido a que es de mutuo acuerdo), generalmente se entrega, en concepto de gratificaciones, una determinada suma de dinero.

Tácito è se da cuando la conducta de las partes, de manera recíproca e indudable, manifiestan el abandono de la relación.

CAUSAS QUE ATAÑEN AL EMPLEADOR

Despido directo sin causa: se da cuando el empleador despide al trabajador sin tener una causa legal para hacerlo.

En estos casos le corresponde la indemnización prevista en el art. 245.

Se produce el despido indirecto por la injuria grave en la que incurre el empleador.

Son de aplicación el art. 242 y 243.

Se debe comunicar por escrito y con explicación clara de las causas. También rige el principio de invariabilidad de la causa.

Con respecto al hecho, también, puede ser uno sólo grave (por ej. : falta de pago de las remuneraciones). En este caso es necesario que el trabajador intime al empleador para que en un plazo razonable cumpla con sus obligaciones.

Casos de aplicación: uso abusivo del ius variandi

uso abusivo de sanciones

Es de aplicación lo visto para las suspensiones en cuanto a: concepto, orden, procedimiento preventivo para crisis de empresa.

Si es el despido es legítimo el trabajador tiene derecho a la indemnización del art. 247.

En este caso también es de aplicación todo lo visto para la suspensión derivada de esta causal.

Si es debidamente acreditada corresponde la indemnización del art. 247

5 - QUIEBRA (art. 251 LCT)

Si se produce el despido por quiebra varía la indemnización que le corresponde al trabajador según:

• Si se considera que la quiebra se produjo por causas no imputables al empleador, la indemnización será la prevista en el art. 247.
• Si, en cambio, se produjo por causas imputables al empleador, la indemnización correspondiente es la del art. 245.

El juez comercial que intervenga en el concurso o quiebra será el encargado de determinar si las causas son o no imputables al empleador.

No siempre es causal de extinción del contrato de trabajo.

Art. 249 => Se extingue el contrato de trabajo por muerte del empleador cuando sus condiciones personales o legales, actividad profesional u otras circunstancias hayan sido causa determinante de la relación laboral y sin las cuales ésta no podría proseguir.

En este caso, el trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización prevista en el art. 247.

INDEMNIZACIÓN PARA EL CASO DE DESPIDO

Según la LCT se encuentra regulado en el Art. 245.

La LCT al fijar esta indemnización optó por un sistema de indemnización tarifada è la persona que la reclame no tiene que probar los reales perjuicios que ha sufrido, sino que la ley adopta un mecanismo mediante el cual se le va a asignar la indemnización correspondiente. De la misma manera, no puede reclamar una indemnización mayor alegando daños mayores que el monto correspondiente por ley.

EXEPCIÓN:

Sólo en los casos en que el trabajador reclame, y corresponda, una indemnización por daño moral.

• Ésta indemnización fue creada por la jurisprudencia aplicando el Código Civil
• Es procedente cuando el acto por el cual se despide al trabajador constituya un acto ilícito desde la perspectiva del Derecho Civil.

La indemnización del Art. 245 está establecida para: el despido sin causa o sin causa justificada.

La indemnización es igual a: "su mejor remuneración mensual normal y habitual devengada en el último año o tiempo de servicio, multiplicado por cada año de servicio o fracción superior a 3 meses".

Mensual => significa comparar la remuneración que vino percibiendo el trabajador por mes calendario

Normal y habitual => los rubros que la integran deben ser percibidos de manera habitual.

Computar las horas extras dependerá de si este las percibió habitualmente o no durante el último año.

Con respecto a las remuneraciones variables -> si fueron habituales, deben tenerse siempre en cuenta, sin realizar ningún promedio.

Devengada => en el texto del reemplaza esta palabra por "percibida" (cobrada), sin embargo el término devengadas es aplicado por la jurisprudencia, ya que implica todas las remuneraciones que el trabajador tenía derecho a cobrar, independientemente de su cobro.

• Mejor remuneración normal y habitual è $ 1.500
• Antigüedad è 5 años y dos meses
• Indemnización è $ 1.500 x 5 = $7.500

La remuneración que se toma en cuanta como base para el cálculo de la indemnización no puede superar un tope que varía según la actividad o el convenio colectivo aplicable.

El tope es igual a "3 veces el valor promedio de las remuneraciones mensuales previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador". De la determinación y publicación de este tope se encarga el Ministerio de Trabajo.

Si la mejor remuneración supera el tope es reemplazada en el cálculo de la indemnización por éste tope legal.

Ejemplo:

Siguiendo con el anterior, si el tope fuera de $ 1.200, el cálculo sería:

$ 1.200 x 5 = $ 6.000 -> monto de la indemnización.

• Este tope afecta, generalmente, a los trabajadores con sueldos relativamente altos.

En ningún caso el trabajador percibirá una indemnización inferior a 2 veces su mejor remuneración mensual normal y habitual. Esto acarrea 2 consecuencias:

CASO 1: Remuneración Habitual $ 1.500

Tiempo trabajado 1 año

Indemnización $ 3.000

CASO 2: Antigüedad 5 años y 2 meses

Tope $ 2.000

Remuneración Habitual $ 4.000

Indemnización $ 8.000 è 2 veces el valor de la mejor

Rem. normal y habitual.

• En Capital Federal, se niega esta posibilidad basándose en que no se trata de una remuneración habitual, por lo tanto, consideran que no corresponde su computo.
• En la Provincia de Buenos Aires, se opina todo lo contrario, ya que se considera que se va devengando día a día, por lo tanto lo computa.

Art. 247 -> Establece la indemnización para los casos de fuerza mayor, falta o disminución de trabajo: el cálculo es igual a la mitad del cálculo del 245.

(Capítulo 2� Arts. 7 a 11).

• Este régimen solamente es aplicable a los trabajadores que comenzaron a trabajar luego del 2/10/1998 (sanción de la ley).

Art. 7 (equivalente al 245 de la LCT)

La indemnización es igual a la doceava parte de la mejor remuneración mensual normal y habitual percibida por el trabajador en el último año o menor tiempo de servicios multiplicado por cada mes de servicios o fracción mayor de 10 días (esta indemnización es exactamente proporcional al tiempo trabajado).

Ejemplo:

Remuneración $ 800

Antigüedad 5 años y 2 meses.

Indemnización 800 x 62 = $ 4.133,33

12

• El tope que se plica es igual al del art. 245
• La indemnización mínima se establece en que nunca debe ser inferior a las dos doceavas partes de la mejor remuneración.

Ejemplo de aplicación del Tope:

Remuneración $ 1.800

Antigüedad 5 años y 4 meses.

Tope $ 1.200

Indemnización 1200 x 64 = $ 6400.- 12

Regula la indemnización por despido por falta de trabajo o fuerza mayor, establece que es igual a la dieciochoava parte de la mejor remuneración normal y habitual multiplicada por cada mes trabajado o fracción superior a 10 días.

Para la indemnización mínima se establece que no puede ser inferior a la dos dieciochoavas partes de la mejor remuneración normal y habitual, y también se aplica el Tope.

Art. 9 -> Trata la falta de pago en término de la indemnización por despido incausado.

En caso de falta de pago en término y sin causa justa, de la indemnización por despido incausado o de acuerdo rescisorio homologado, se va a presumir la existencia de la conducta temeraria y maliciosa contemplada en el art. 275 de la LCT (este art. Establece una sanción especial para el empleador, que aplica el juez en aquellos casos en los que considera que, llegado el caso, en el juicio el empleador a adoptado una conducta temeraria y maliciosa).

La consecuencia de esto es que el juez podrá aplicar una tasa de interés de hasta 2 veces y � más del monto de la tasa de interés activa que aplican los bancos oficiales.

Tasa activa -> la que cobrar los bancos por los préstamos.

El art. 275 de la LCT se refiere a esta tasa como "la que cobren los bancos oficiales para operaciones corrientes de descuento de documentos comerciales".

Art. 11 -> Regula el despido discriminatorio.

"Habrá despido discriminatorio cuando la causa del despido sea la raza, el sexo o la religión del trabajador".

Quién sostenga que existió el despido discriminatorio deberá probarlo.

En los casos en que proceda, la indemnización prevista en el art. 7 va a aumentar en un 30% pero además para ese cálculo no se va a aplicar el tope legal.

• Solamente es de aplicación a los contratos iniciados después de la sanción de la ley 25.013.

CONCEPTO è Es el que regula las relaciones entre grupos o asociaciones de trabajadores y empleadores o la relación de éstos con trabajadores o empleadores individualmente considerados.

El derecho colectivo tiene tres grandes aspectos:

1 - ASPECTO CONSTITUTIVO es el que apunta a la organización de estas asociaciones

2 - ASPECTO NORMATIVO se refiere a la creación de una norma profesional (convenio colectivo de trabajo).

3 - ASPECTO se refiere a los medios de autotutela, es decir, las medidas de acción que pueden tomar una asociación de trabajadores. Por ejemplo: a) el derecho de huelga, medidas que toman los empresarios, b) lock out, los empleadores cierran las puertas

• Art. 14 bis. CN 2� parte.

".(...) Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación y el arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo (...)".

• Ley 23551 => Ley de Asociaciones Sindicales (L.A.S.)

Asociación Sindical (AS) => organización profesional de trabajadores (sindicato).

Las AS tienen por objeto la defensa de los intereses de los trabajadores. Según la ley se debe entender por "intereses de los trabajadores", no solamente las condiciones de trabajo sino también las condiciones de vida del trabajador.

• Esta ley consagra el principio de libertad sindical (ya consagrado en la CN y los convenios de la OIT).

Libertad Sindical => es el conjunto de poderes o facultades individuales y colectivos, positivos y negativos, que se refieren a la formación, funcionamiento y actuación de las AS; sin injerencia (intervención) del Estado, ni de los empleadores.

• Desde el punto de vista individual:

Se reconoce a los trabajadores:

• El derecho de afiliarse (aspecto +) a una AS, complementado por el derecho a no afiliarse y el derecho a desafiliarse (aspectos -).
• Derecho de formar un sindicato
• Participar en la vida interior del sindicato.
• Elegir sus autoridades y postularse como candidato.

• Desde el punto de vista colectivo:

Se refiere a las facultades de el AS:

• Desde el punto de vista de su formación: cada AS tiene la facultad de dictar su propio estatuto (norma orgánica que regula su estructura y su funcionamiento) y administrarse.
• Facultad Federativa: reconoce el derecho de el AS de adherirse o afiliarse a asociaciones superiores.
• Facultad de actuación externa: tiene que ver con las medidas de carácter gremial que el AS adopta.

• En todos estos casos no debe existir injerencia del Estado, simplemente el Ministerio de Trabajo debe ejercer una función de contralor, pero no puede interferir en su actividad. Lo mismo sucede con los empleadores: la ley sanciona aquellas conductas de los empleadores tendientes a reprimir o sancionar a los trabajadores pertenecientes a una AS o favorecer a una AS en perjuicio de otra.

La ley reconoce tres tipos distintos de AS:

1 - AS VERTICALES O POR ACTIVIDAD

El elemento que nucléa a los trabajadores es la actividad o el sector de la actividad económica que se desarrolla en la empresa, sin importar específicamente la tarea que desempeña el trabajador.

Por ejemplo: Unión Obrera Metalúrgica.

Este modelo de AS es el más difundido en nuestro país, porque tiene ciertas ventajas, la principal es que agrupa a un gran número de trabajadores, lo cual tiene dos consecuencias fundamentales:

1. le da a la AS un mayor poder de negociación y una mayor capacidad de presión.
2. Al tener un mayor número de afiliados le otorga un mayor poder económico a las AS.

Otra ventaja es que defiende mejor los intereses de los trabajadores con poca calificación profesional.

2 - AS HORIZONTALES O POR OFICIO

El factor que reúne a los trabajadores es la tarea del trabajador (oficio).

Este tipo de AS es con la que se inició el sindicalismo en el mundo.

Por ejemplo: Sindicato de viajantes de comercio

En algunos casos se da por tradición (sindicatos muy antiguos). Por ej.: el sindicato "La fraternidad" de maquinistas de trenes.

Otros se conforman por las características propias de la actividad. Por ej.: futbolistas agremiados.

Otros se conformaron por separación de un grupo de trabajadores que consideraba que el sindicato por actividad no los representaba. Por Ej.: Asociación de Supervisores de la Industria Metalúrgica.

Ventaja: mejor defensa del interés de trabajadores con una calificación profesional alta.

Desventaja: menor poder de negociación.

3 - SINDICATOS POR EMPRESA

Agrupa a todos los trabajadores de una empresa por el simple hecho de pertenecer a ella. Este tipo de AS está muy difundido en toda América Latina, no así en Argentina.

Generalmente es una asociación muy débil, lo que les da menor poder de negociación.

Ej.: en la década del �60 existían sindicatos para cada una de las empresas automotrices.

• Solamente se puede constituir un sindicato por empresa cuando no haya un sindicato de actividad o de oficio que represente a esos trabajadores.

AS DE 1� GRADO è son aquellas cuyos afiliados son trabajadores.

- Caráter local: su ámbito no es todo el país, sino un territorio del mismo, se le llama sindicato.

- Alcance Nacional: su ámbito de actuación es todo el país, se las denomina uniones o asociaciones. Ej.: UOM, Asociación Bancaria.

AS DE 2� GRADO è son las denominadas federaciones.

Quienes integran estas asociaciones no son trabajadores sino AS de 1� grado. Ej.: Federación Argentina de Empleados de Comercio.

AS 3� GRADO è denominadas confederaciones

- Pueden estar integradas por asociaciones de 2� y 1� grado que tengan carácter nacional.

- Pueden ser de tipo sectorial (ej.: CTERA) o pueden tener carácter general (ej.: CGT).

• DIFERENCIA ENTRE AS. SIMPLEMENTE INSCRIPTAS Y AQUELLAS QUE TIENEN PERSONERÍA GREMIAL.

Esta distinción se debe a la existencia de dos criterios opuestos:

1 - Pluralismo Sindical: en una misma actividad o en relación a un mismo grupo de trabajo, pueden haber varias asociaciones. Se privilegia la libertad sindical.

2 - Unidad Sindical: Según debe haber una sola AS para un mismo grupo de trabajadores, en este caso, se privilegia la capacidad de presión que tiene una sola AS.

La ley 23551 -> Trata de conciliar ambos principios reconociendo la existencia de varias AS simplemente inscriptas, pero sólo una de ellas va a tener personería gremial y va a ser la más representativa.

REQUISITOS PARA CONSTITUIR UNA AS. SIMPLEMENTE INSCRIPTA

1 - Contar por lo menos con cinco trabajadores para formar una asociación que defienda los intereses de los trabajadores, la ley los denomina "fundadores"

2 - Presentar ante el Ministerio de Trabajo el pedido de registro de la AS. Dentro del pedido de registro se incluye: a) nombre de los fundadores, domicilio, patrimonio y antecedentes de su fundación, b) lista de afiliados, c) nombres y nacionalidad de los integrantes del órgano directivo, d) estatutos.

• El ministerio ejerce un control de legalidad (ve si la asociación cumple con los requisitos que marca la ley), luego de esto ordena el registro y la inscripción es publicada en el Boletín Oficial.
• Luego de su inscripción la AS adquiere personería jurídica y tendrá los siguientes derechos:

1. Peticionar y representar, a solicitud de parte, los intereses individuales de sus afiliados
2. Representar intereses colectivos, cuando no hubiere en la misma actividad o categoría asociación con personería gremial.
3. Promover: 1 - la formación de sociedades cooperativas y mutuales.

2 - el perfeccionamiento de la legislación laboral, previsional y de seguridad

social.

3 - la educación general y la formación profesional de los trabajadores.

4. Imponer cotizaciones a sus afiliados.
5. Realizar reuniones o asambleas sin necesidad de autorización previa.

Para obtener la personería gremial la Ley exige:

• Que ya sea una AS simplemente inscripta.
• Haber actuado por lo menos 6 meses
• Debe tener afiliado por lo menos al 20% de los trabajadores que pretende representar
• Debe tener en los últimos 6 meses el mayor promedio de trabajadores afiliados.

Al reconocer la personería gremial, la autoridad administrativa del trabajo o judicial, deberá precisar el ámbito de representación personal y territorial. Estos no excederán de los establecidos en los estatutos, pero podrán ser reducidos si existiere superposición con otra AS.

a - Defender y representar ante el estado y los empleadores los intereses individuales

colectivos de los trabajadores.

1. Participar en las instituciones de planificación y control de conformidad con lo que dispongan las normas respectivas.
2. Colaborar con el Estado en el estudio y solución de los problemas de los trabajadores.
3. Constituir patrimonios de afectación que tendrán los mismos derechos que las cooperativas o mutualidades
4. Administrar sus propias obras sociales y, según el caso, participar en la administración de las creadas por ley o por convenciones colectivas de trabajo.
5. Puede celebrar convenios colectivos de trabajo
6. Es titular del derecho de huelga
7. Convoca a elecciones de legados en los establecimientos
8. Exenta de todo impuesto, tasa o gravamen que recaiga sobre los bienes muebles e inmuebles que posee para desarrollar su actividad.
9. Puede imponer el pago de cotizaciones a los afiliados, debiendo el empleador actuar como agente de retención.

Constituida por delegados o comisiones internas.

El delegado es un trabajador afiliado a la AS con personería gremial que en el lugar de trabajo va a efectuar una doble representación:

• Representa a los trabajadores frente al empleador, a la AS y a la autoridad laboral.
• Representa a la AS frente a los trabajadores y frente al empleador.

Requisitos del Delegado:

• Tener 18 años
• Estar a afiliado a la AS con personaría gremial con un mínimo de un año de antigüedad
• Tener como mínimo un año en la empresa. Este requisito no se exige en empresas con menos de un año y donde el trab. sea menor a un año.
• Será elegido por el voto directo secreto de todos los trabajadores, en comicios que son convocadas por la AS y que deben realizarse en el lugar y horario de trabajo. Salvo que el empleador se oponga, entonces el Ministerio de Trabajo elige otro lugar.
• El mandato no puede superar los 2 años y es reelegible.
• El mandato puede ser revocado por los mismos que lo eligen. Se decide en asamblea de los trabajadores, convocada por el órgano directivo de la AS, ya sea de oficio o a pedido de por lo menos el 10% de los representados.

Con menos de 10 trabajadores è no hay derecho a tener delegados.

Con más de 10 trabajadores y hasta 50 è corresponde 1 delegado.

Desde 51 trabajadores y hasta 100 è corresponde 2 delegado.

Más de 100 è 1 delegado más por cada 100 trabajadores

Por Ejemplo: 350 => 4 delegados

Este es un esquema mínimo que puede ser aumentado por el convenio colectivo.

En aquellos establecimientos donde se cumplan 2 o más turnos de trabajo debe haber por lo menos 1 delegado por turno. Ej.: 40 trab. 20 a la mañana 2 delegados

20 a la tarde

REGIMEN DE TUTELA SINDICAL

Normas que protegen a los trabajadores que ejercen funciones de carácter sindical:

1 - Aquellos trabajadores que dejan de prestar servicios por ejercer un cargo electivo o representativo en una AS con personería jurídica o en organismos que requieran representación gremial (Ej.: Consejo Nacional del Empleo y el Salario Mínimo Vital y Móvil), y también en aquellos que vayan a representar cargos públicos.

- El trabajador va a gozar de una licencia sin goce de haberes y la reserva del puesto hasta que finalice su mandato. Cumplido este período el empleador debe reincorporarlo y no puede despedirlo por un plazo de 1 año sin justa causa.

2 - Los delegados no pueden ser despedidos ni suspendidos ni modificadas sus condiciones de trabajo, sin justa causa durante todo el tiempo de su mandato y un año más.

• La ley exige para ambos casos:

• que la designación en el cargo sea legítima
• que la designación haya sido notificada al empleador por escrito.

3 - El candidato (aquel que se postula a delegado o cargo público), desde el momento de su postulación y por el plazo de 6 meses no puede ser despedido, suspendido o modificadas sus condiciones de trabajo, sin causa justa. La asociación o el candidato debe notificar por escrito al empleador.

• No van a ser de aplicación estas normas cuando se trate de una suspensión general o cierre del establecimiento.
• En caso de justa causa: para tomar alguna de esas medidas el empleador, previamente, tiene que solicitar judicialmente el levantamiento esa garantía (llamado desafuero gremial). Debe ser sumarísimo (muy rápido).

Es un acuerdo escrito referido a condiciones de trabajo, celebrado entre una AS con personería gremial y una o varias cámaras empresariales, un grupo de empleadores o un solo empleador.

• ALCANCES

1 - Acuerdos marco è se celebran entre una AS de 3� grado y una representación empleadora de nivel similar. Indica el nivel mínimo de condiciones de trabajo general.

2 - Convenios por actividad, oficio o rama de actividad è negocia una AS de 1� grado con la representación de los empleadores.

3 - Convenio colectivo por empresa è convenio celebrado entre una AS con personería gremial y una empresa. Esto no debe confundirse con el "convenio de empresa", celebrado entre trabajadores y delegado con el empleador.

• CARACTERÍSTICAS

1. Su obligatoriedad es aplicable a todos los trabajadores estén o no afiliados y a todos los empleadores.
2. Para que sea obligatorio es necesario que sea homologado por el Ministerio de Trabajo, sino es así, el convenia no obliga ni siquiera a las partes que lo firmaron.
3. Una vez homologado, el Ministerio de Trabajo le asigna un número seguido del año en que se firmó (ej.: 120/98) y publicarse en el boletín oficial.
4. Puede teneer dos tipos de cláusulas:

1. Normativas: normas de derecho objetivo que se aplican a las relaciones individuales de trabajo.
2. Obligacionales: solamente obligan a las partes firmantes. Por ej.: cláusulas de paz social por las cuales los empleadores se comprometen a no despedir por causas económicas por un determinado tiempo.

Las empresas deben cumplir con las normas de higiene y seguridad, son controladas por la ART.

1 - Accidente de trabajo è según la ley es un hecho súbito y violento ocurrido por el hecho o en ocasión del trabajo, que ocasiona un daño físico o psíquico al trabajador.

- In itinere è sufrido en el trayecto que va desde su casa al lugar de trabajo y viceversa siempre que no haya interrumpido o desucidado el trayecto en interés propio.

El trabajador podrá declarar por escrito ante el empleador, y éste dentro de las 72 horas ante el asegurador, que el itinere se modifica razones de estudio, concurrencia a otro empleo o atención de familiar directo enfermo y no conviviente, debiendo presentar el pertinente certificado a requerimiento del empleador dentro de los tres días hábiles de requerido.

2- Enfermedad profesional è se trata de un proceso paulatino que se produce en el organismo del trabajador y reconoce como causa exclusiva el trabajo 8el ambiente o condiciones de trabajo) Ej.: síndrome de túnel carpiano

gente que trabaja con plomo.

Esta LRT 8ley de riesgos del trabajo) establece que el Poder ejecutivo debe elaborar un listado de enfermedades profesionales que debe ser revisado anualmente. Si la enfermedad figura en ese listado se la considera enfermedad profesional, si no está prevista no hay obligación de reparar.

3 - Enfermedad accidente è son aquellas que reconocen un doble nexo causal, es decir, para que se produzcan es necesario que se de un factor o causa personal atribuible al trabajador y un factor o causa laboral. Ej.: varices, artrosis (problemas de columna) etc.

Este tipo quedó excluido de la LRT.

1- Empleados y funcionarios públicos

2- Trabajador en relación de dependencia del sector privado

3- Trabajadores que estén cumpliendo una carga pública

• Además la ley determina que el poder ejecutivo podrá incluir a los trabajadores autónomos y los trabajadores del servicio doméstico.
• La ley impone a todo empleador incluido en el ámbito de aplicación de la LRT contratar un seguro de riesgo de trabajo con una ART, pero el empleador puede autoasegurarse acreditando: solvencia económica y la capacidad de prestar los servicios médicos que la ley impone. Si no se dan estas circunstancias el empleador debe responder personalmente por haber incumplido y además se le aplica una multa.
• El empleador que cumple con el seguro debe acordar con la ART un plan de mejoramiento de condiciones de trabajo, con plazo máximo de 24 meses para su cumplimiento.

TEMPORARIA è Aquella que el trabajador sufre durante un cierto tiempo no definitivo. Puede finalizar por alta médica, porque se convierte en incapacidad permanente, por el transcurso de un año de incapacidad o por la muerte del trabajador.

PERMANENTE è Aquella que es definitiva, sin posibilidad de recuparación. Para que esta incapacidad sea TOTAL debe ser igual o superior al 66% de su capacidad, de lo contrario será PARCIAL.

SITUACIÓN DE GRAN INVALIDEZ è se encuentra en esta situación aquel trabajador incapaz en forma total y permanente que requiere de la asistencia contínua de otra persona.

La ART está obligada a brindar al trabajador accidentado o enfermo prestaciones "no dinerarias" y que consisten en: asistencia médica y farmaceutica, prótesis y ortopedia, rehabilitación, recalificación profesional (readaptación de un trabajador incapacitado) y , en caso de muerte del trabajador, servicio funerario.

INGRESO BASE (IB) è es igual a la suma de las remuneraciones que el trabajador haya percibido en el último año anterior al accidente, divido, la cantidad de días corridos que haya en eses mismo período.

IB = Remuneración

1. è tiempo de servicio.

El objeto de este cálculo es obtener un salario promedio diario.

INGRESO BASE MENSUAL (IBM) = IB x 30,4

1. Incapacidad Temporaria

El trabajador tiene derecho a una prestación equivalente al valor de su IB multiplicado por la cantidad de días corridos que correspondan al período de incapacidad.

Esta prestación reemplaza a la remuneración que le corresponde al trabajador, por ello, está sujeta a retenciones y, llegado el caso, le corresponden al trabajador las asignaciones familiares correpondientes.

Los primeros 10 días de incapacidad son pagados por el empleador, a partir del día 11 se hace cargo la ART.

2. Incapacidad Permanente

En cualquiera de los dos casos se cargo la ART desde el comienzo.

PARCIAL è la ley establece 2 supuestos:

1. Cuando la incapacidad no supera el 20%, en estos casos el trabajador tiene derecho al cobro de una prestación de pago único cuyo monto se obtiene de la siguiente fórmula:

43 x IBM x % de Incapacidad x 65 .

Edad del trabajador

Esta prestación tiene un tope: no puede ser superior a $ 110.000 x % de Incapac.

Ej. 1: 12% Incapacidad

$ 800 IBM

20 años Edad è $ 13.416

Tope: $110.000 x 12 % è $ 13.200 -> es lo que cobra

Ej. 2: Idem anterior para un trabajador de 60 años.

La cuenta da è $ 4.471,99 -> es lo que cobra

Tope : è $ 13.200

2. Cuando la incapacidad supera el 20% (inferior al 66%), en estos casos la ley establece que el pago es periódico mensual.

TOTAL è (66% o más de incapacidad)

Cálculo de la prestación: 43 x IBM x 65 .

E.T.

Tope establecido: $110.000

El pago de esta prestación no es único.

La suma que da de aplicar la fórmula se toma como un Capital y se hace un cálculo actuarial para ver que interés se devengará y se determina que suma va a percibir el trabajador periódicamente del Capital más los intereses => renta periódica.

• El trabajador que se encuentra en esta situación también tiene derecho a tramitar su jubilación por invalides, ya que los encargados de determinar el % de invalidez son los mismos que van a determinar cuando el trabajador puede jubilarse por invalidez.
• En caso de fallecimiento se aplica la misma fórmula y son los derechohabientes del trabajador quienes tiene derecho al cobro de esta prestación.
• Si el trabajador se encontrara en situación de gran invalidez la ART le debe pagar una prestación adicional equivalente a 3 veces el valor del "módulo previsional" (MOPRE).

Art. 39 LRT => muy discutido

El trabajador no puede reclamar a su empleador una indemnización fundado en las normas del Derecho civil, con una sola excepción, salvo que el reclamo estuviera fundado en el art. 1072 del Código Civil (aquél que ocasiona daña con intensión -dolo-)

• Existen fallos que establecen la inconstitucionalidad e este artículo, porque no respeta la igualdad ante la ley.

• Regulado por la ley 24.241 (sancionada en el año 1993).
• Ésta ley incluyó una de las reformas más importantes ya que creó el régimen privado de jubilación.
• Crea el Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones (SIJP), que cubre las contingencias de vejez, invalidez y fallecimiento.

El SIJP está formado por dos regímenes:

• Régimen Previsional Público è con prestaciones otorgadas por el Estado y financiadas mediante un criterio de reparto.
• Régimen Previsional Privado è las prestaciones son otorgadas por entes privados (AFJP) a través del régimen de capitalización individual.

• La principal diferencia entre ambos regímenes radicada en que en el Régimen Público el aporte del trabajador y la contribución del empleador van a una masa indiferenciada que financia el sistema. Por el contrario en el Régimen Privado el aporte del trabajador va una cuenta individual que devenga interés. De la mayor o menor capitalización depende el haber jubilatorio.

SUJETOS INCLUIDOS EN EL SISTEMA

• Toda persona mayor de 18 años.

1 - Trabajador en relación de dependencia

2 - Aquellos que se ocupen de la conducción, administración o dirección de empresas, sean profesionales o desarrollen cualquier tipo de actividad lucrativa -> Autónomos.

Esta previsto que, en forma voluntaria, se incluyan las amas de casa.

APORTES Y CONTRIBUCIONES PREVISIONALES

Para los trabajadores en relación de dependencia la ley establece un aporte personal del trabajador igual al 11% de su remuneración y una contribución patronal igual al 16% de la remuneración del trabajador.

Para los trabajadores autónomos se establecen categorías en función de su capacidad contributiva y se asigna un valor al aporte que el trabajador debe pagar en función a dicha categoría. Este aporte representa el 27% de los aportes y contribuciones en el caso de los trabajadores en relación de dependencia.

Se financia de:

1. Los aportes y contribuciones de los trabajadores en relación de dependencia que pertenezcan al régimen previsonal público
2. Los aportes de los trabajadores autónomos que optaron por el régimen previsonal público.
3. Las contribuciones patronales de aquellos trabajadores en relación de dependencia que optaron por el régimen privado.
4. El 16% del aporte de los trabajadores autónomos que optaron por el régimen privado.

Solamente se financia de los aportes de los trabajadores en relación de dependencia que optaron por este régimen y el 11% del aporte de los trabajadores autónomos que optaron por el régimen privado.

1. Edad: hombre: 65 años, Mujer: 60 años.
2. Acreditar 30 años de servicios con pagos de aportes, como mínimo.

El exceso de edad se puede compensar con la falta de años de servicio: cada 2 años de exceso de edad se computa 1 año de servicios.

PBU è si el trabajador tiene acreditados 30 años de servicios es igual a 2,5 del valor del MOPRE.

Si el trabajador acredita más de 30 años de servicios y hasta un máximo de 45 años al 2,5 MOPRE se le adiciona un 1% por cada año de exceso.

Las AFJP deben constituirse como S.A. y pueden también formarlas, el Estado Nacional, los Estados Provinciales, la ciudad de Buenos Aires y el Banco Nación.

Al afiliarse al régimen privado es el trabajador quién elige la AFJP.

El trabajador debe comunicar al empleador, dentro de los 30 días corridos que comenzó a trabajar, por cual optó. Si no optó por ninguna los aportes van a la AFJP que hayan Elegido la mayoría de los empleados.

Las Asignaciones Familiares son prestaciones de la seguridad social que el trabajador va a percibir en protección de la familia y su educación.

Este régimen se encuentra regulado por la Ley 24714.

BENEFICIARIOS è los Trabajadores en Relación de Dependencia, los beneficiarios de la LRT, los beneficiarios del subsidio por desempleo y con un régimen especial los beneficiarios SIJP.

ASINACIONES FAMILIARES ESTABKECIDAS POR LEY

• Por hijo
• Por hijo con discapacidad
• Prenatal
• Por maternidad
• Ayuda escolar anual
• Nacimiento
• Adopción
• Matrimonio

Estas asignaciones pueden ser:

1. De pago mensual: por hijo, por hijo con discapacidad
2. De pago eventual: prenatal, por matenridad
3. De pago anual: ayuda escolar
4. De pago directo(el trabajador dene realizar el trámite en el ANSes): nacimiento, adopción y matrimonio.

• Por hijo
• Por hijo con discapacidad
• Por cónyuge.

• Aquellos trabajadores que perciban una remuneración mensual que supere los $ 1.500 no tiene derecho al cobro de asgnaciones familiares a exceoción de la asignación por maternidad (porque es el equivalente a la remuneración) y la de hijo con discapacidad.
• Si ambos conyuges trabajan las asignaciones son cobradas por uno sólo de ellos, exceptuando la asgnación por matrimonio.
• Si un trabajador tiene dos trabajos, las cobra en uno sólo (aquel donde tenga mayor antigüedad), exceptuando la asignación por maternidad.
• El valor de la asiganción por hijo (corresponde por cada hijo hasta los 18 años) y depende de la remuneracción del trabajador 8� mayor remuneración, menor es el monto de la asignación).

Prenatal è es igual a la asignación por hijo, la cobra la trabajadora desde la concepción hasta el parto.

Maternidad è es igual a la remuneración que percibe habitualmente la trabajadora.

Ayuda escolar anual por educación básica y polimodal è la cobra el trabajador por cada hijo que se encuentre cursando estas etapas educacionales el valor es igual a $ 130, se cobro en el mes de marzo y es de pago anual.

Nacimiento è $ 200

Adopción è $ 1.000

Matrimonio è $ 300.

COMO SE FINANCIA EL SISTEMA

La ley fija una contribución patronal del 9% sobre todas las remuneraciones que paga el empleador. Esta contribución se subdivide en:

7,5% -> financia el Régimen de Asignaciones Familiares.

1,5% -> financia el Fondo Nacional de Empleo.

Del importe que pagar se descuenta lo que el emleador pagó directamente en concepto asignaciones familiares cada mes.

Las asignaciones familiares no están sujetas a retención ni se computas para el cálculo de las indemnizaciones.

§ FIN §