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Más sobre este recurso: Catalogado en base de datos como: PENSAMIENTOS SOBRE EL VOLUNTARIADO: Insertos en el Tercer Milenio, es importante resaltar la figura de tantos hombres y mujeres que desinteresadamente ofrecen su conocimiento, sus talentos y tiempo, para ejercer una tarea silenciosa, pero cautivante y gratificante, al bien de la Sociedad. Agregado: 06 de MAYO de 2001 (Por LIC. José Luis Dell Ordine) | Palabras: 11340 | Votar! | Sin Votos | Sin comentarios | Agregar Comentario Categoría: Apuntes y Monografías > Educación > |
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“PENSAMIENTOS SOBRE EL VOLUNTARIADO”
Descripción temática: Insertos en el Tercer Milenio, es importante resaltar la figura de
tantos hombres y mujeres que desinteresadamente ofrecen su conocimiento, sus
talentos y tiempo, para ejercer una tarea silenciosa, pero cautivante y
gratificante, al bien de la Sociedad.
1.
Introducción: Visitando tantas ONGs, u otros sitios me he
encontrado con personas llenas de energía, de fortaleza y de entusiasmo para
dar una mano en diferentes tareas...Pero cuanto nos falta para dar un gran
salto, ayudando a que la Sociedad sea más generosa en ver en el otro su
imagen...Quizá nos falta mucho camino, “Pero Camino se hace al andar”; gritos
de angustia, de desesperación y de afecto vitorean a nuestro alrededor, ¿Es qué
nos hemos vuelto insensibles?, No. Pero
esta sociedad permisiva, adultera por los valores éticos y morales, nos llevan,
al activismo, corriendo el gran peligro de deshumanizarnos por lo externo. Llamado de atención a todos aquellos que
rigen los Destinos de los Pueblos, para que vivamos mejor, en paz, con salarios
justos, respetando la libertad del ser.
Considero que cuando podamos lograr llegar al entendimiento de aquellos
que nos Gobiernan, volveremos a poner nuestra atención afectiva y sensible en
el otro, y así nuestras Instituciones se llenaran de niños, jóvenes y adultos,
que volvamos nuestro corazón hacia el otro.
Pero también debo reconocer que pese a las problemáticas actuales, en
estas últimas décadas muchos se han dado cuenta de la necesidad del compartir,
podría enumerar ejemplos pero sería muy extensa, de seres, que con
“entereza de espíritu” y “convicción social”, se han volcado al Servicio
Voluntario. En este año Internacional
del Voluntariado, tengo la confianza en nuestra humanidad, a que asumiremos
este gran desafío...No hace falta irnos a Tierras Lejanas, a nuestro alrededor
tenemos mucho por hacer. Me agradaría
citar un párrafo de mi trabajo sobre la
Pro-socialización, que puede ayudarme y ayudarnos mucho:
LA DIGNIDAD
COMO VALOR:
El concepto de dignidad nos
remite a la filosofía profunda de la DECLARACION UNIVERSAL DE LOS DERECHOS
HUMANOS. Toda persona, esencialmente, por el hecho de pertenecer a la especie
humana, es merecedora de una dignidad, de una consideración positiva y , por
tanto, de honor y respeto. Se trata de un valor irrenunciable, e independiente
de la raza, sexo, ideología, religión, capacidades o atributos de sus
posibilidades instrumentales o recursos. Un valor también independiente de los
logros o resultados conseguidos o de la eficacia y rendimiento producto de su
actividad.
Este derecho de todo ser humano,
tan aceptado como evidente hoy día, ha tenido una larga y costosa historia a lo largo de la evolución de la humanidad y
sólo de modo relativamente reciente ha emergido como tal valor incuestionable.
Hemos de alegrarnos de vivir en un período de la humanidad en que esta
concepción forma parte del patrimonio común de la mentalidad humana mundial.
Pero todos sabemos que esto es
cierto sólo a nivel teórico –lo cual ya es muy importante- puesto que en la
vida real de muchos países este derecho es pisoteado con frecuencia.
Ya no hace falta remitirse a
países lejanos. En nuestra propia sociedad es fácil encontrar situaciones
sociales y políticas que ilustran muy bien esta laguna.
Y si queremos todavía más cerca,
no nos costará mucho descubrir cómo en nuestros propios círculos de relaciones
hallamos relaciones interpersonales en las que no se dan precisamente los
requisitos que alimenten y mantengan este valor de modo continuado y estable.
Hoy sabemos de forma incuestionable, de mano de la psicología, como la comunicación interpersonal, pudiendo ser
vehículo privilegiado de la dignidad y autoestima recíprocas entre las
personas, está muchas veces, a la inversa, al servicio de la indiferencia,
cuando no al rechazo o la violencia que producirán indudablemente una
disminución de la autoestima de las personas implicadas.
Probablemente, esta distancia
entre la teoría y lo real demuestra que
hay todavía mucho camino por recorrer en el trabajo de consolidar esa dignidad
en la vida de cada día.
La vía idónea por excelencia para avanzar con
solidez en ese camino es la educativa. Los individuos jóvenes, empezando ya
desde niños, deben ir “bebiendo” en una sociedad y cultura que estén impregnadas
se éste y otros valores positivos.
2-
Breve Reseña: “2001 Año Internacional del Voluntariado”: Por recomendación del
Consejo Económico y Social (ECOSOC), en su resolución 1977/44, La Asamblea
General de las Naciones Unidas proclamó el año 2001 como Año Internacional de
los Voluntarios, en la resolución 52/17, del 20 de noviembre de 1997. EL ECOSOC
pensaba en un año dedicado a realizar el reconocimiento y el servicio que los
voluntarios prestan, ayudaría a aumentar la conciencia pública sobre las
actividades que realizan y el potencial que el voluntariado significa. Así mismo, el Año podría animar a muchas
personas a disponerse para un servicio de estas características, además de
canalizar recursos para el sostenimiento del voluntariado.
La afirmación de la existencia, del "valor de
realidad"-del libre albedrío humano, testimoniada por la experiencia de
él, no es todavía la afirmación de que este modo de la libertad sea valioso en
su esencia. Desde el punto de vista de lo meramente biológico-entendiendo
por meramente biológico lo que el hombre tiene en común con los seres
vivientes infrahumanos-, la libertad de arbitrio es juzgada un contravalor o
valor negativo-,una imperfección- por ARNOLDO GEHLEN. De ésta, digámoslo
así, "descalificación biológica" de libre albedrío humano a
hechos M.MULLER un breve y optimo resumen, contrastándolo con la
valoración tradicional: "la libertad es inseguridad, privación, por tanto,
de fijeza y univocidad en el comportamiento. La querencia de fijeza, y
univocidad y estabilidad lleva el nombre de indeterminatio en la tradición de
la filosofía clásica, en la llamada philosophia perennis,. Y la
definición de la libertad como indeterminación o inestabilidad,..., es antigua,
pero solo significaba originariamente la característica negativa de un fenómeno
en si mismo positivo,...,para GEHLEN, es su perspectiva biológica esa
característica es el rasgo predominanante. La libertad es un fenómeno
biológicamente negativo, la carencia de coordinación univoca del estimulo y la reacción".
El propio GEHLEN reconoce como antecedentes de su
concepción algunas ideas de SCHILLER y HERDER, y hasta KANT e incluso de SANTO
THOMAS (señaladas esta por J.PIEPER y A.SZALAI), todas ellas referidas de una u
otra manera, a la indefensión natural del cuerpo humano, comparativamente a lo
de los otros animales. Sin embargo, en ninguno de estos
"antecedentes" aparece el libre albedrío humano como un hecho
esencialmente negativo, aunque suponga en el organismo corpóreo del hombre una
cierta negatividad o imperfección. Es-para decirlo con M.MULLER en su
alusión a la idea tradicional de la libertad-"la característica negativa
de un fenómeno en si mismo positivo". El aspecto negativo del libre
albedrío humano es la indeterminación que este requiere, por una parte, en el
cuerpo mismo del hombre (carente de los dispositivos necesarios para la
conducta invocarte determinada por los instintos en los demás animales) y, por
otra parte, en la voluntad humana, naturalmente indeterminada en relación a
todo bien limitado o que como tal aparece. Pero el libre albedrío humano
no se reduce a ese necesario aspecto negativo, que es más una condición que una
nota constitutiva de su esencia. La indeterminación es necesaria
precisamente para la autodeterminación, en la cual consiste el aspecto positivo
de la libertad de arbitrio de nuestra potencia volitiva.
De ningún modo puede ser explicada la autodeterminación como una
consecuencia o un efecto de la indeterminación. Sólo hasta cierto punto
cabe lícitamente sostener que el hombre tiene que autodeterminarse porque en
virtud de su propia naturaleza no se encuentra determinado. Si no tuviese
ya por naturaleza una cierta potencia de autodeterminación-es decir, sin
poseyese esta potencia de una manera innata-,no podría autodeterminarse de modo
alguno. Para darse así mismo el correspondiente poder, tendría ya que
tenerlo y ciertamente la indeterminación no puede dárselo. Para
"sacar fuerzas de flaqueza" es menester tenerlas, aunque no estén
activas, y el "hecho" de que la necesitamos no tiene poder bastante
para determinar su producción.
Estas observaciones criticas a GEHLEN son también aplicables a
ZUBIRI. No es que ZUBIRI mantenga-de ninguna manera lo ha afirmado- el
libre arbitrio del hombre es un hecho esencial y primordialmente negativo;
pero, en cambio es verdad el libre albedrío humano queda interpretado por
ZUBIRI como algo que emerge de la relativa indeterminación-"in
conclusión"-de la tendencias humanas: "no es que las tendencias
humanas dejen un margen dentro del cual puede jugar la libertad. Es algo
más que eso. Pero lo más grave y decisivo es que las tendencias exigen
precisamente de que hayan libertad, y lo exigen por su in conclusión, por lo
que nos colocan inexorablemente es en situación de libertad. La libertad
no es algo que se superpone para manejar dentro de ciertos límites lo anterior
a ellos, lo natural, si no que es exigido por la in confusión de lo natural
para poder subsistir, incluso en tanto que natural ". O también: "la
función primaria de la tendencia es hacer posible por su in conclusión la
emergencia de la libertad.
De ahí que las tendencias, es un ser como el hombre, si bien no
son formalmente libres, si bien en muchos casos son participativamente libres,
la verdad es que en todo caso son exigitivamente la raíz de la libertad, que es
cosa distinta".
Si ZUBIRI se hubiese limitado a sostener lo que dice en el
inicio del segundo de los dos pasajes consignados, a saber que la función
primera de las tendencias es hacer posible, por su in conclusión la emergencia
de la libertad, se podría discutir si la función primera de la tendencia
es precisamente esa y no otra pero no estaría justificado aplicarle a ZUBIRI la
misma objeción arriba hecha al pensamiento de GEHLEN. Pues el hacer posible
la emergencia de la libertad no es tanto como exige esa emergencia y como poner
en situación de libertad al hombre. Pero es el caso que en el primero de los
dos textos, en el final del segundo afirma ZUBIRI, que las tendencias
inconclusas requiere la libertad, siendo en el hombre, exigitivamente, la raíz
de ella para lo que natural pueda subsistir, incluso en tanto que
natural. Ya estas afirmaciones coinciden básicamente con la doctrina de
GEHLEN, por cuanto en ella la autodeterminación viene exigida-, y, por cierto,
también para que el hombre pueda subsistir-precisamente por la
indeterminación. Insisto no es igual "hacer posible" que
"exigir". Ni "exigir algo" es lo mismo que
"ponerlo". (las ganas de comer exigen el alimento que las
quita, más no por ello lo ponen, ni me confieren tampoco el poder de elegirlo,
por más que sean efectivamente una tendencia inconclusa, al menos en el sentido
de que no determinará concreto alimento he de tomar, ni como concretamente he
de tomarlo).
El valor del libre albedrío humano no es el valor de lo mas radical en
el ser específico del hombre ni tampoco el más alto de los valores que a este
le son posible sino el más alto de los valores que el hombre tiene como virtud
de su innata realidad.
No puede ser el valor de lo más radical en la índole específica del
hombre-ni tampoco, por tanto, el más radical de los valores de esta
índole-porque el libre albedrío humano presupone la libertad trascendental del
entendimiento y de la voluntad, cuyos valores son por ende, más radicales que
el de la libertad de arbitrio de nuestra potencia volitiva. El más
radical de los valores de nuestro ser específico es el valor de nuestro
entendimiento y ellos no solo porque el entendimiento hace posible los actos
libres de la voluntad, sino porque también hace posible a la libertad misma,
tanto en su libertad trascendental, cuanto la libertad de arbitrio que ella
tiene. "La inteligencia-dice, con acierto solo parcial, ZUBIRI-es lo que
hace posible que una facultad intrínsicamente es libre pueda efectivamente ser
libre en acto, ejecutar en acto segundo su propia libertad". El
acierto de ZUBIRI, es solamente parcial, porque la inteligencia no podría hacer
posible que fuese libre el ejercicio del libre albedrío humano sino hiciese
también en nuestra potencia volitiva tengan intrínsicamente esta forma de
libertad. La libertad humana está dotada de libertad de arbitrio porque
todo bien limitado, captado de una manera intelectiva precisamente como no
absoluto, puede ser querido, o sea, porque la voluntad no quiere necesariamente
lo que el entendimiento representa como un bien que lo que es con alguna
limitación. Sin la lucidez intelectiva que hace posible captar en cada
bien limitado la limitación correspondiente, la voluntad se comportaría de un
modo tan necesario como el propio apetito sensorial o, mejor dicho, solo habría
apetito sensorial, no facultad volitiva, en tanto que esta implica, ya en si
misma, intrínsicamente-,que su sujeto está dotado así mismo de la facultad de
entender.
Los progresos de las ciencias y, en especial, lo de la sicología y lo
de la ciencias de la educación nos permiten ser realistas a la hora de formular
los conceptos antes vertidos. Entre los avances podemos citar el mayor
conocimiento de: los mecanismos y procesos en la comunicación humana de los
antecedentes sanos para una socialización óptima del ser, la instrucción
racional de los procesos de las soluciones de los problemas humanas, en las
relaciones personales y sociales, las tomas de decisiones grupales y humanas, la
nueva irrevelada visión de la creatividad y especialmente las posibilidades de
su potencia y mejora, la visión dialéctica y bidireccional de las relaciones
interpersonales. El crítico papel del autocontrol, las posibilidades del
autoconocimiento y de la auto-sensibilización, la revalorización del papel de
los sentimientos y de su expresión.
3-
PORQUE LAS PERSONAS QUIEREN HACERSE VOLUNTARIAS
Saber porque las personas
se hacen voluntarias es un aspecto crucial si queremos utilizar los mecanismos
adecuados para que se incorporen en la organización. Sobre todo si tenemos en cuenta que parece que existe una
tendencia que prevalezcan más los motivos "egoístas", y esto significa que las organizaciones deben ser
más eficaces para atraer y mantener a los voluntarios (Henderson, 1981)[1][1].
Los estudios realizados parecen demostrar que no existen motivaciones "puras" que lleven a
participar en una asociación, sino que existe una mezcla de diferentes
factores. Lejos debe quedar ese
estereotipo de participar "para hacer
el bien". Actualmente, por los
diversos estudios realizados, se sabe que en las motivaciones de las personas
que se ofrecen voluntarias, existe una mezcla de altruismo y puro interés. En 1983 EDIS, en un amplio estudio sobre el
voluntariado en España (EDIS, 1983)[2][2], analizan las motivaciones de los
voluntarios. Consideran que las motivaciones básicas son
·
Orientación al otro: con fuerte
carga de humanismo.
·
Orientación al yo: con fuerte
carga de egoísmo.
·
Comprensión de la realidad
colectiva: con fuerte carga de politización
En un estudio realizado para Cruz Roja Española
por ALEF (ALEF, 1991)[3][3] destaca que las motivaciones se moverían
entre la caridad/sacrificio (deseo de ayudar al prójimo) y la idea de rebeldía
(solidaridad). Las motivaciones se podrían agrupar en:
·
Necesidad personal de ayudar a los
demás.
·
Necesidad de hacer algo útil.
·
Necesidad de conocer nuevas
experiencias, de relacionarme con gente similar.
·
Necesidad personal de mejorar la sociedad.
·
Por intereses profesionales o de
otro tipo.
En una investigación realizada por el Instituto
Henry-Dunant (Meurant, 1986)[4][4] en 59 países de todo el mundo llega a una
conclusión muy similar. Las
motivaciones se orientan según dos ejes complementarios:
·
Factores éticos y morales.
·
Servir al prójimo.
·
Dar pruebas de solidaridad.
·
Servir a la organización.
·
Factores materiales y personales.
·
Cumplir una tarea precisa
correspondiente a una necesidad precisa, previamente identificada.
·
Adquirir una formación.
·
Buscar valoración social y
personal.
Como vemos se mantienen a lo largo de diferentes
estudios un continuo entre "dar"
y "recibir" que se deberá
tener en cuenta a la hora de trabajar con voluntarios, ya que si no reciben una
recompensa económica, deberán recibir satisfacciones de otro tipo.
Uno de los aspectos
mas estudiados, básicamente desde el ámbito de la psicología social es el
altruismo, este ha sido estudiado, tanto para analizar la ayuda espontánea ante
situaciones de emergencia, como, en menor medida como factor para explicar la
incorporación a organizaciones. El
altruismo se puede definir como el sentimiento de preocupación por los demás y
los comportamientos de dedicación y entrega a los otros. Mas concretamente podemos definirlo como “aquella
conducta [...] que beneficie, de hecho a otros, que sea voluntaria y que su
autor no anticipe beneficios externos” (Ortiz, 1999)[5][5].
Sin embargo, este tipo de comportamiento suele ser gratificante para la
persona que lo realiza, a pesar que aparentemente suponga un esfuerzo ausente
de recompensa para quien ayuda (Varios, 1993)[6][6], parece que el altruismo puro no existe
(la ayuda siempre tiene motivaciones egoístas) y de una forma u otra siempre se
espera una recompensa (Smith, 1982)[7][7], a corto o largo plazo. Que no seamos capaces de identificar la
recompensa no quiere decir que no exista.
Esto tiene una enorme repercusión para las organizaciones, ya que si se
descuidan las recompensas que esperan los voluntarios sé desmotivaran, tendrán
un bajo rendimiento y abandonaran la organización. El altruismo es una parte de la conducta prosocial, por ejemplo
conducta prosocial son la condolencia, la cooperación, diversas formas de ayuda
para que un individuo alcance sus objetivos y la donación (Vander, 1989)[8][8]
Colaborar con los
demás, bien de modo puntual o como voluntario en una organización depende en
muchas ocasiones de lo que este bien o mal visto por la sociedad. En este sentido las normas sociales influyen
y algunas personas quieren ayudar porque creen que es lo correcto y es lo que
debe hacerse. Sin embargo, no se debe
olvidar que las normas sociales nos pueden decir que no debemos ayudar porque
debemos ocuparnos de nuestros propios asuntos (Smith y Mackie, 1997)[9][9].
Otros autores creen que
se ayuda a los demás porque se pueden lograr recompensas emocionales. Se ayuda a los demás con el objetivo de
reducir los propios sentimientos de angustia causados por la situación de las
personas necesitadas (Schaller y Cialdini, 1988)[10][10], es la denominada teoría del alivio del
estado negativo. Ver gente sufriendo
provoca un estado de angustia que se reduciría al hacer cosas para remediar esa
situación, esto explicaría, porque personas con sentimientos de culpa se
ofrecerían como voluntarios, como una manera de reducir su ansiedad. Para otros, las frustraciones en general
asociadas con el estilo de vida y con el trabajo pueden ser responsables de
muchas de las motivaciones que se tratan de cubrir con el trabajo
voluntario. Nos sentimos mejor, nos
sentimos bien emocionalmente ayudando a otros, realizando cosas útiles, esto
pude explicar porque las personas que se sienten mal emocionalmente son más
propensas a colaborar en las organizaciones.
Qué una persona finalmente se decida a ayudar o no será el resultado de
un análisis de costes y beneficios. Por
lo que bajo estos planteamientos el comportamiento altruista es eminentemente
egoísta.
Otros plantean, que si
bien es cierto que se puede ayudar para reducir un estado de tensión o
frustración, también se puede generar un interés por las personas que sufren,
el sufrimiento motiva a las personas a ayudar, aun cuando no se espere ninguna
recompensa, este es el denominado modelo de altruismo empático (Bastón y
colaboradores, 1981)[11][11].
La activación empática produce una motivación altruista para reducir no
la activación propia, sino el malestar o sufrimiento de los demás (Ortiz, 1999)[12][12].
Otros señalan que la
conducta siempre tiene una recompensa, aunque no sea a corto plazo, por eso el
voluntariado puede ser visto como una forma de inversión en capital humano, ya
que mejora las habilidades sociales, conocimientos, experiencia, puede
favorecer el conocimiento del mercado de trabajo, aprobación, estima, etc., es
la denominada teoría del capital humano.
Si ser voluntario
requiere una inversión y se logran unos resultados, ¿cuándo se dará el
paso? Cuando las recompensas sean más
grandes que los costos. Las recompensas
pueden ser muy variadas, mientras que los costes son tiempo, energía,
conocimientos, etc., esta es la denominada teoría del intercambio. Ofrecemos compañía, amistad, amor, estima,
etc. a los demás, las personas calculan interiormente costes y beneficios y
determinan un saldo que les ayuda a decidir si mantienen o no esa interacción
(Foa y Foa, 1975)[13][13].
Es cierto que las recompensas en ocasiones son difíciles de encontrar,
ya que estas no se producen a corto plazo, sino a largo plazo como consecuencia
de nuestro trabajo y aportación a la organización, nos encontramos con los
defensores de la teoría de la esperanza.
Nos implicamos cada vez más en la organización no con vista a
recompensas inmediatas, sino para lograr mayor responsabilidad, poder,
habilidades, etc en un futuro mas o menos próximo.
La teoría de la Equidad
plantea que las personas de una sociedad conocen lo que es equitativo y justo
para los otros miembros de la sociedad.
Por tanto, nos sentimos a disgusto si recibimos todas las ventajas de una
situación y no damos nada a cambio, ya que en este caso la relación no es
equitativa (Walster, Berscheid y Walster, 1978)[14][14].
La teoría no dice que los seres humanos quieren por naturaleza tratar
bien a los demás, sino que la manera de que la mayoría de las personas sea tratadas
bien es organizar un sistema que distribuya equitativamente los costes y los
beneficios.
Otros plantean que
la incorporación como voluntarios puede tener diferentes motivaciones, como
explicaría la teoría funcional aplicada a las motivaciones del voluntariado
(Clary y Snyder, 1991)[15][15] cuyo modelo en España ha sido
investigado por Cabanas y Chacon[16][16]:
Esta teoría parte de la idea de
que no existe un único factor para hacerse voluntario y que dependiendo de cada
uno, tendrán más importancia unos u otros, en este sentido, en parte, recoge
algunos de los elementos de teorías anteriores:
· Expresión de
valores del individuo. Cuando el interés altruista se basa bien en
valores solidarios laicos o en valores religiosos.
· Función adaptativa
de ajuste social. Cuando uno se hace voluntario por influencia
de los amigos, la familia, utilizando el voluntariado como un medio para
adaptarse a un grupo de referencia.
· Forma de
aliviar miedos y ansiedades, sentimientos de culpa, etc.
· Forma de
adquirir conocimientos, habilidades, capacidades, etc.
De este modo para hacerse
voluntario existirían una mezcla de motivos, “altruistas” y “egoístas”,
aunque de acuerdo con las investigaciones realizadas con un predominio de los
primeros, y con una gran influencia de las relaciones personales y familiares,
especialmente amigos (Soler y Bueno, 1997)[17][17].
Este estudio parece demostrar la importancia que tienen las técnicas de
captación realizadas por los propios voluntarios, donde se comprometen a traer
a amigos o familiares.
Un aspecto importante es
analizar que factores explican la permanencia del voluntariado en la
organización, parece que existe una acuerdo generalizado de que los factores
más importantes son el grado de integración en la organización y sentirse
miembro de un equipo (López-Cabanas y Chacon,1997)[18][18]
Un modelo que trata de explicar la permanencia del
voluntariado en la organización es el modelo de Omoto y Snyder (Omoto y Snyder,
1995)[19][19] denominado Modelo del Proceso del
Voluntariado. Este modelo identifica
tres etapas:
· Antecedentes: Donde se encuentran las motivaciones que
llevan a las personas a ser voluntarias y les mantienen en ellas a lo largo del
tiempo. En esta fase se tienen en
cuenta la disposición a ayudar, que son aquellos aspectos de la personalidad
que predisponen a la ayuda, motivaciones personales o sociales y el apoyo
social para ser voluntario.
· Experiencia de voluntariado: En donde se incluyen como
aspectos fundamentales la satisfacción y la integración en la organización.
· Consecuencias: Donde básicamente se incluye el tiempo
de permanencia que es el aspecto que trata de predecir el modelo.
Este modelo ha sido
investigado en España encontrándose una relación positiva entre integración en
la organización y satisfacción y la expectativa de continuar en la organización
(Chacón y Vecina, 1997)[20][20].
Observan además que los voluntarios se ven a sí mismos motivados por un
interés humanitario de ayudar a los otros.
En cuanto a la permanecía es de destacar que aquellos que han
permanecido más tiempo en la organización las motivaciones altruistas son
significativamente más importantes que para los voluntarios que menos tiempo
han permanecido, ahora bien, estos voluntarios conceden tanta importancia a las
motivaciones altruistas como a las egoístas.
¿Se puede aumentan la
conducta de ayuda? ¿Existen factores que puedan incrementar el
compromiso?. Algunos autores consideran
que existen algunos elementos que pueden facilitar este tipo de conducta (
Smith y Mackie, 1997)[21][21], como por ejemplo: dejar clara cual es
la necesidad, fomentar el concepto de yo colaborador, promover la
identificación con aquellos que necesitan ayuda, enseñar normas que reafirmen
la conducta colaboradora, activar las normas de ayuda, centrar la
responsabilidad sobre las personas o grupos específicos de nuestro interés.
En resumen algunos
elementos que pueden favorecer la ayuda serian:
4-
RECONOCIMIENTO DEL VOLUNTARIADO
Cuando hablamos de
reconocimiento del voluntariado debemos diferenciar el reconocimiento del
voluntariado en general, por parte de la sociedad, las administraciones, etc.,
y el reconocimiento al voluntario individual por el trabajo y la dedicación a
la organización. Así, podemos hablar de
reconocimiento del "voluntariado"
y de reconocimiento al "voluntario",
como persona individual que desarrolla una actividad. Bajo esta perspectiva, el reconocimiento puede venir de la
Administración, de la Sociedad y de la propia organización (Navajo, 1989)[26][1].
El reconocimiento es importante para eliminar los obstáculos que
dificultan su desarrollo, para lograr la implicación de más amplios sectores,
para facilitar su apoyo y fomento y para lograr que los voluntarios permanezcan
en la organización motivados y activos.
Algunos plantean
que no es necesario que los voluntarios reciban reconocimiento, ya que desarrollan
su actividad de un modo altruista y gratuito y esto seria ir en contra de su
autentico espíritu, y que su reconocimiento esta en su propia acción. Esto
puede ser valido para algunos, pero lo cierto es que si queremos que los
voluntarios desempeñen adecuadamente su tarea y permanezcan en la organización
los sistemas de reconocimiento adquieren una importancia fundamental, ya que
afectan a la satisfacción y al rendimiento y se sitúan como un complemento
imprescindible de los sistemas de motivación.
Por otro lado, si deseamos que el voluntariado ocupe en la sociedad el
papel que le corresponde los sistemas de reconocimiento públicos se vuelven
algo fundamental para su correcta valoración por la sociedad.
Ahora bien, los sistemas
de reconocimiento del voluntariado pueden tener una frontera. En principio todos estamos de acuerdo en que
el voluntariado realiza su acción desinteresadamente, esto supone que no espera
recibir nada a cambio, sin embargo hablamos de reconocimiento como un elemento
necesario e imprescindible para que se mantenga en la organización. ¿Pero donde esta el limite? ¿Cuál es la frontera entre reconocimiento y
voluntariado incentivado?, ¿Son los inventivos un sistema de reconocimiento
valido para el voluntariado? ¿Dónde debemos detenernos? ¿Existe diferencia
entre reconocimiento e incentivo?.
Si nos centramos en
el ámbito del reconocimiento de la organización hacia el voluntario podemos
encontrarnos básicamente dos sistemas de reconocimiento: los sistemas formales
y los sistemas informales. Estos sistemas
deben girar en torno a reforzar su sentimiento de pertenencia a la Institución
y su apoyo a la acción diaria, concretándose en una progresiva asunción de
responsabilidades, promoción interna, condecoraciones, formación continuada,
encuentros e intercambios de experiencias, etc. Es decir, el reconocimiento ha
de convertirse, siempre que sea justificado, en algo cotidiano en la
Institución. Mas si consideramos, que
en ocasiones pueden tener la sensación de que solo se les llama la atención por
sus errores y no por sus logros (Naylin, 1989)[27][2]
Los sistemas formales de
reconocimiento se basan fundamentalmente en certificados, placas, medallas,
actos de reconocimiento, etc. Muchas
organizaciones cuentan con un día al año, donde reconocen a sus voluntarios por
sus meritos y por su labor en la organización.
Estos sistemas suelen estar regulados y aparecen recogidos en estatutos,
reglamentos, disposiciones de régimen interno, etc., siendo conocidos por todos
los miembros.
Todos los sistemas
formales de reconocimiento tienen que hacer sentirse al voluntario "valorado", recompensado, apreciado,
en un acto sincero y real, y no ser percibido como algo mecánico que se realiza
por cumplir un mero tramite. Los
reconocimientos formales son especialmente adecuados para aquellos voluntarios
que desean que su labor se reconozca públicamente ante el resto de los miembros
de la organización, pero tienen poco impacto en aquellos que no necesitan el
reconocimiento social y que su fuente de satisfacción es el trabajo bien hecho
y la atención a los usuarios. En estos
casos la valoración de los usuarios suele ser reconocimiento suficiente. Estos voluntarios generalmente se sienten
más valorados con sistemas informales.
Los sistemas de
reconocimiento formales, en parte basan su efectividad en tener establecidas
unas normas muy claras, conocidas y asumidas por todos. Todo el mundo debe conocer porque se otorga
un reconocimiento o porque no, ya que pueden actuar como un elemento
desmotivador del resto del equipo si el reconocimiento otorgado no es bien
comprendido ni aceptado. No existe
mejor forma de desmotivar a un equipo que dar un reconocimiento publico a un
voluntario que no se lo merece, según la valoración del resto del equipo, en
perjuicio de voluntarios más eficaces y "entregados" a la organización.
A pesar de su eficacia
limitada en el rendimiento y permanencia de los voluntarios, toda organización
debe contar con algún sistema de este tipo, y no debemos olvidar que además de
sus efectos sobre la satisfacción de los voluntarios, tienen también un efecto
de imagen para la organización, ya que difunde en la sociedad su interés y
valoración de la acción voluntaria, haciendo que la sociedad valore también la
acción voluntaria y el papel del voluntariado.
Estos efectos “colaterales”
del reconocimiento deben ser tenidos en cuenta por la organización a la hora de
establecer sus sistemas formales.
Sin embargo, los sistemas
que generalmente tienen un mayor efecto en el voluntariado son los
reconocimientos informales, aquellos que se producen día a día y, que en muchas
ocasiones descuidamos, al no darles la importancia que realmente tienen. La creatividad y la innovación son importantes
para encontrar caminos adecuados para reconocer el esfuerzo de los voluntarios
(Federación Internacional, 1992)[28][3].
La eficacia de este tipo
de reconocimiento viene dada entre otras cuestiones en su frecuencia, los
sistemas formales de reconocimiento se dan una vez al año, los reconocimientos
informales se deben realizar todos los días.
El reconocimiento informal demuestra no solo la consideración y el
aprecio por el trabajo bien hecho, sino la valoración del voluntario como “persona”. Este tipo de reconocimiento
incluye cuestiones como:
· Decir “gracias”.
· Mostrar interés por los aspectos personales del
voluntario.
· Fomento de la participación en la entidad en las
decisiones que les afectan.
· Acceso a puestos de responsabilidad.
· Facilitar los medios adecuados para el desarrollo de
su labor.
· Acceso a los servicios que pueda prestar la
organización
· Fomento y desarrollo del trabajo en equipo.
· Tratar que los voluntarios tengan los mismos "privilegios" que el personal
remunerado.
· Permitir al voluntario incrementar sus habilidades y
adquirir una mayor formación.
Dar
las gracias, mostrar interés por el trabajo que se esta desarrollado,
interesarse por los problemas que tienen en el desarrollo de su labor, etc.,
son sistemas de reconocimiento sencillos que tienen un gran efecto en el
voluntario, mostrar interés y aprecio debería estar en la agenda en el primer
lugar de todo aquel que trabaja habitualmente con voluntarios. Para favorecer estas actitudes en ocasiones
las organizaciones pueden desarrollar talleres de relaciones humanas,
habilidades sociales, etc, para los miembros de la organización
.La participación del
voluntario, en las decisiones que le afectan y el incremento de la
responsabilidad, se muestran como uno de los sistemas de reconocimiento más
potentes. Participación y
responsabilidad no son elementos que se produzcan desde la incorporación del
voluntario de un modo natural, si no que son aspectos que deben ser fomentados
y facilitados por la organización. La
participación en la toma de decisiones y el aumento de la responsabilidad es en
cierto modo decirle al voluntario “confió
en ti, en tus capacidades y en tus decisiones, tu debes ser responsable de tu
propio proceso en la organización”. ¿Puede existir un sistema de
reconocimiento mayor?, posiblemente si, el acceso a puestos de
responsabilidad. El acceso a puestos de
responsabilidad no solo es un reconocimiento para el voluntario que lo ocupa,
sino para el resto de compañeros, que ven que forman una parte importante de la
organización y que esta tiene canales de valoración de las capacidades.
El acceso a formación,
tanto la facilitada por la organización, como la externa, es un potente sistema
de reconocimiento de la acción voluntaria que va más allá de la mera
capacitación o adquisición de conocimientos por parte del voluntario.
El reconocimiento diario
favorece un adecuado clima de trabajo, refuerza el sentido de pertenencia y
favorece las relaciones personales. El
reconocimiento puede empezar desde el primer día, una carta de bienvenida a la
organización, una adecuada acogida, la presentación a los directivos y
compañeros, etc puede ser un buen comienzo en la carrera hacia el
reconocimiento del voluntario.
Debemos tener en cuenta,
que los voluntarios tienen diferentes motivaciones e intereses, y que por tanto
necesitaran diferentes tipos de reconocimiento. Si por ejemplo, seguimos la teoría de la motivación de McClelland
(McClelland, 1989)[29][4], con sus tres tipos de motivaciones
(Logro, poder, afiliación), podemos ver como cambia la eficacia de los
diferentes tipos de reconocimiento (McCurley y Lynch, 1996)[30][5]:
Estas diferencias
dependiendo del motivo que guié su conducta nos deben hacer recapacitar sobre
la imposibilidad de un sistema único de reconocimiento en una organización, el
sistema ideal debe tener previsto diferentes procedimientos, para satisfacer
las diferentes motivaciones de los voluntarios. Desde este punto de vista, la combinación de elementos formales e
informales se destaca como el método más eficaz. Así, debemos tener diferentes sistemas de reconocimiento que
combinen aspectos formales e informales:
Reconocimientos diarios:
Reconocimientos
intermedios.
Grandes reconocimientos.
En cualquier caso,
independientemente del sistema de reconocimiento que tenga la organización,
este debe cumplir unas determinadas normas para que realmente se muestre eficaz
(McCurley y Lynch, 1996)[31][6].
